Методология статистической оценки эффективности управления персоналом




НазваниеМетодология статистической оценки эффективности управления персоналом
страница3/16
Дата конвертации07.03.2013
Размер2.01 Mb.
ТипАвтореферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
1.1.1. Задачи статистики в управлении персоналом

Для решения этих и других проблем управления персоналом необходимо постоянно совершенствовать статистическую методологию, глубже анализировать процессы и явления, происходящие в области управления персоналом. Предстоит провести не малую работу по совершенствованию организации труда во всех звеньях производства и управления. Больше значение имеет повышение эффективности управления персоналом в условиях экономических реформ, это определяет и задачи статистики.

Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности, состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление резервов повышения эффективности его использования, необходимых для обеспечения прироста дохода при той же или меньшей численности работников.

Перед статистикой стоит задача расширять и углублять анализ производительности труда, совершенствовать методологию его измерения. Статистика фирм должна способствовать вскрытию резервов роста производительности труда, определению путей более полного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.

Статистика исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость доходов каждого работника от его личного трудового вклада и вклад коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального поощрения, и их использования, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих и служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения заработной платы и должностных окладов.

В общем виде задачи статистики в управлении персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Схема 1.1.

Задачи статистики в управлении персоналом

Комплексы задач

Локальные задачи

Статистика состава и динамики персонала

  • изучение состава работников;

  • определение численности работников по категориям;

  • изучение движения персонала;

  • изучение текучести персонала и разработка мероприятий по ее снижению.

Статистика рабочего времени

  • учет фактически отработанного времени;

  • анализ использования урочного и сверхурочного времени;

  • учет простоев и неявок;

  • составление и анализ баланса рабочего времени.

Статистика производительности труда

  • измерение уровня и динамики производительности труда;

  • определение степени выполнения норм выработки;

  • выявление резервов роста производительности труда.

Статистика заработной платы

  • изучение структуры фонда заработной платы;

  • изучение уровня и динамики заработной платы;

  • изучение фонда материального поощрения.

Статистика условий и охраны труда

  • изучение производственно-технических факторов;

  • изучение санитарно-гигиенических факторов;

  • изучение общих условий труда.

Важной задачей статистики является разработка и совершенствование методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.

Ответственные задачи перед статистикой стоят в области улучшения нормирования труда, ускорения внедрения технически обоснованных норм выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных и повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во многом зависит повышение эффективности управления персоналом.

Статистика призвана исследовать новые явления в развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед статистикой стоят проблемы исследования взаимоотношений персонала фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в значительной степени зависит повышение эффективности управления персоналом.

«Контроль за ходом выполнения решений в области управления персоналом - важнейшая задача статистики. Представляемый статистический материал должен способствовать вскрытию неиспользованных резервов и предупреждению возможности возникновения диспропорций».22 С этой целью требуется постоянно совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.

Всестороннее исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует дальнейшего совершенствования статистической методологии системы показателей по изучению эффективности управления персоналом, организации труда, его нормирования и оплаты, по измерению производительности труда.

1.2. Основные понятия и функции управления персоналом

Менеджмент – сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех звеньев управления.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом», как объекта статистического изучения в условиях переходного периода.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnel management - управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

Personnel relation - отношения с персоналом и т.п.23

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, приводимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов.

Схема 1.2.

Определение сущности категории «управление персоналом»

Источник

Определение

Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 1994, с.54

Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально- психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Управление персоналом организации/под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.62.

Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.


Продолжение схемы 1.2.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997, с.43.

Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.11-22.

Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач.

Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд, 1994, №1- с.127. 1

Управление персоналом – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998,- с.46.

Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

По нашему мнению, такие определения сущности управления персоналом отвечают требованиям статистического исследования не в полной мере. Отметим, что в рамках статистической работы мы не претендуем на исчерпывающее рассмотрение сущности управления персоналом. Однако это необходимо с точки зрения вопросов измерения его эффективности, так как отсутствие единодушного понимания сущности управления персоналом приводит к значительным расхождениям в оценках его эффективности.

Под «управлением персоналом» мы будем понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников24.

Поэтому, согласно данной концепции, эффективность функционирования предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально -квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы25.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива26.

Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы:

Схема 1.3.

Подсистемы и основные функции управления персоналом

Подсистемы

Основные функции

Юридические услуги

  • решение правовых вопросов трудовых отношений;

  • решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

  • согласование распорядительных документов.

Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала

  • разработка стратегии управления персоналом;

  • анализ кадрового потенциала;

  • анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

  • взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию;

  • оценка кандидатов на вакантную должность;

  • текущая периодическая аттестация персонала.

Оформление и учет кадров

  • оформление и учет приема, увольнений перемещений;

  • информационное обеспечение системы управления персоналом;

  • профориентация;

  • обеспечение занятости.

Анализ и развитие средств стимулирования труда

  • управление трудовой мотивацией;

  • разработка систем оплаты труда;

  • использование средств морального поощрения;

  • разработка форм участия в прибылях и капитале;

  • создание «корпоративного духа».

Условия труда

  • соблюдение требований психофизиологии труда;

  • соблюдение требований эргономики труда;

  • соблюдение требований технической эстетики;

  • охрана труда и техника безопасности;

  • охрана окружающей среды.

Разработка оргструктур управления

  • анализ сложившейся оргструктуры управления;

  • проектирование и построение новой оргструктуры управления;

  • разработка штатного расписания.

Продолжение схемы 1.3.

Развитие персонала

  • техническое и экономическое обучение;

  • переподготовка и повышение квалификации;

  • работа с кадровым резервом;

  • служебное и профессиональное продвижение;

  • профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Трудовые отношения

  • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

  • анализ и регулирование отношений руководства;

  • управление производственными конфликтами и стрессами;

  • социально-психологическая диагностика;

  • соблюдение этических норм взаимоотношений.

Развитие социальной инфраструктуры

  • организация общественного питания;

  • управление жилищно-бытовым обслуживанием;

  • развитие культуры и физического воспитания;

  • обеспечение охраны здоровья и отдыха;

  • обеспечение детскими учреждениями;

  • управление социальными конфликтами и стрессами.

Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта27.

Перед любым предприятием стоят такие цели, как удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.п. По мнению Лобанова А.А., которое, на наш взгляд, должно стать основополагающим для руководителей предприятий, «в организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальные цели, что другим целям уделяется лишь минимум внимания, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала, таких как рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.»28.

Таким образом, эффективная система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его фирмы работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении работы с персоналом, такими как недопонимание значимости такой работы.

Но и в этом случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу or работников, а с их следствиями.

В работе руководителей встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений и т.д. Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.

До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих в фирме, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.

Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.29

Можно согласиться с С.В. Андреевым определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции предприятия состоят в следующем:

  • эффективность современного предприятия определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней.

  • производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой.

  • цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия.

  • организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия.

  • измерение производительности труда начинается с выделения результата.

  • измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена30.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность фирмы.

1.3. Проблемы статистической оценки эффективности управления персоналом

Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Нельзя не согласится с Дж.М. Иванцевичем и А.А. Лобановым определившим, что «оценка эффективности управление персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия»31.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей, реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.

Так Патрушев В.Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

  • уточнению целей и задач исследуемой области;

  • определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

  • установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

  • нахождению средств и методов для действенного контроля за сроками реализации намеченных целей и задач на всех уровнях»32.

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

  • улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

  • определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

  • помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей фирмы33.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимы на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г. подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.

Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне фирмы) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.

Такой подход, в частности, мы видим у А. Бравермана и А. Саулина34, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.

Шекшня С.В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами35:

  • оценка достижения целей;

  • метод оценки компетенций;

  • оценка мотивации;

  • изучение статистики человеческих ресурсов;

  • оценка издержек.

Оценка эффективности управления персоналом производится по большей мере субъективно. На наш взгляд, это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход мы видим у Д.С. Синка 36, оставляя в стороне «человеческий фактор». В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов влияющих на данный показатель37.

Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения. В результате, люди не знали, как объективно оценить собственную работу. Для некоторых применение холодных чисел к деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы «помочь работникам в их проблемах», «улучшить моральный уровень», казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.

Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.

Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал фирмы используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках38.

В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей»39. В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Но в настоящее время для многих российских предприятий, к сожалению, характерно другое направление. Либо вообще игнорировать систему управления персоналом, либо, в лучшем случае, оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей. Таких как: текучести персонала, часах затраченных на профессиональное обучение и др., в частности такой подход мы встречаем у А.А. Лобанова40. Развитию этой тенденции способствует и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности, и практически не оказывают на нее никакого влияния. «Взятые в отрыве от общих целей развития эти, потенциально важные показатели, способствуют изоляции службы управления персоналом»41.

Можно заметить, что рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет довольно большой интерес. В экономической литературе42 представлены следующие критерии эффективности руководства (см. Рис. 1.1).



Рис. 1.1. Критерии эффективности управления персоналом

Как видно, прибыль входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. Синк Д.С. считает, что «независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критериев эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров...»43.

Другими словами, эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива. «Итог жизнедеятельности коллектива - его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им»44.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)45. К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы. Их преимуществами являются объективность, независимость отличного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации результатов, сравнения параметров, систематизации результатов и использования математических методов.

В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях:

  • на уровне отдельных работников,

  • на уровне органа управления,

  • на уровне системы управления.

В ряде европейских стран получили распространение так называемые центры оценки управленческого персонала. Деятельность таких центров состоит в выявлении с помощью экспертов и на основании специального комплекса тестов и упражнений потенциальных способностей работников управления. Центры оценки могут помочь как продвижению управляющих работников, так и повышению их квалификации

Центры оценки не свободны от недостатков, к которым, прежде всего, относится высокая стоимость осуществления их программ. Кроме того, применяемые оценки не гарантируют отсутствие ошибок. Так некоторые американские фирмы применяли дополнительные методы, такие как использование "речевого консультанта", что помогало испытуемому самому определять пробелы в своей подготовке.

Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляете возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Поднимая вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей и специалистов, следует отметить:

  • ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому мы, и предлагаем оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;

  • оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основное в деятельности человека - это решаемая задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;

  • достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у человека и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт предпринимательства и коммерческой деятельности, фирмы и технологии производства»46.

Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя предприятия, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу при исследовании эффективности управления персоналом. Оценка эффективности, как система процедур, является рефлексивным средством помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

Похожие:

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТема №3 Методология управления персоналом организации
Философия управления концепция управления принципы управления. Методы управления персоналом

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconОсновные теоретические положения управления персоналом
Исследования систем управления персоналом ООО «Геба» и пути повышения его эффективности

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКурсовая работа по дисциплине «исследование систем управления» На тему: «Анализ системы управления персоналом»
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconРеферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений
Ия персоналом, организационная структура системы управления персоналом, кадровое обеспечение системы управления персоналом, нормативно-методическое...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconПрограмма изучения дисциплины «Управления персоналом»
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Концепция управления персоналом предприятия. Стратегии управления персоналом...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconСовершенствование управления персоналом предприятия
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Гидротехник-16» 27

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТический план изучения дисциплины
Модуль Методология статистической оценки и анализ развития международного и внутреннего туризма

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления персоналом авиапредприятия»
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconУчреждение высшего профессионального образования санкт-петербургский государственный университет экономики и финансов
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconФинансово-экономический институт экономика труда и управление персоналом Библиографический
Управление персоналом. Кадровое делопроизводство. Психофизиологические основы управления персоналом. Современные кадровые технологии...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница