Методология статистической оценки эффективности управления персоналом




НазваниеМетодология статистической оценки эффективности управления персоналом
страница5/16
Дата конвертации07.03.2013
Размер2.01 Mb.
ТипАвтореферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников.




Факторы

Величина средневзвешенного ранга

I

Отношения с товарищами по работе

Отношения с руководителем

(8,54)

(7,60)

II

Затраты времени на дорогу от дома до работы

Перспектива продвижение по службе

(5,94)

(4,78)

III

Наличие столовой (питания)

Наличие материальной ответственности

Предоставление путевок во время отпуска

Режим работы

Производственный шум

(4,20)

(4,14)

(3,74)

(3,66)

(3,54)

IV

Оборудование рабочих мест

Бытовые условия на работе

Химическое воздействие

Оплата труда

(2,94)

(2,90)

(2,54)

(2,46)

После проведения ранжирования факторов и группировки их по величине среднего ранга выявлены следующие закономерности.

Высокую степень удовлетворенности вызывают факторы групп I и II. Это, в основном, факторы сферы личностных контактов и общения, что свидетельствует о благоприятном морально-психологическом климате в коллективах.

Следующая по степени удовлетворенности группа III включает преимущественно факторы социальной сферы. Этому способствует поворот всей экономики к социальным запросам трудящихся. Поэтому удовлетворенность такими факторами, как льготное питание, наличие путевок, организация культурных мероприятий является вполне закономерной.

В IV группу вошли факторы, имеющие самый низкий средний ранг, то есть факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность. Характерно, что в эту группу попали факторы условий труда. Самой неудовлетворительной для работников является наличие химического воздействия.

К числу самых не удовлетворяющих работников факторов относятся также эргономические аспекты (бытовые условия) и заработная плата.

При рассмотрении особенностей мотивации, характерных для различных секторов экономики, интерес представляют данные опроса ВЦИОМ, методика которого построена на основе выявления потенциальной текучести персонала. Она показывает как различия в мотивации работников, так и объективные условия труда.

Из таблицы62 можно сделать вывод, что работников в большей мере объединяет неудовлетворенность заработной платой. Хотя уровень оплаты труда существенно различается, он не является стабильным и гарантированным.

Следующее место среди претензий занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. Также значимыми являются профессионально - квалификационные особенности (работа не по специальности, отсутствие перспектив, неинтересная работа и т.п.) Из остальных значимых факторов можно отметить такие, как: отношения в коллективе и с администрацией, а также личные мотивы и желание открыть свое дело.

2.2. Формирование системы статистических показателей

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты63 предлагают рассматривать:

  1. соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных целей;

  2. долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к ним относятся:

  • стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

  • гибкость, когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:

  1. каталог потребностей работников,

  • отрицательные моменты;

  • преимущества.

  1. интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты64 предлагают, в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать следующим требованиям:

  • отражать полноту и достоверность производимой оценки;

  • отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

  • включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

  • соответствовать цели оценки;

  • обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

  • все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Дж.М Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления персоналом65, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

  1. Собственно экономическая эффективность:

  • показатели эффективности;

  • стоимость оцениваемой программы на одного работника.

  1. Показатели степени соответствия.

  2. Степень удовлетворенности работников:

  • компенсацией;

  • собственно работой.

  1. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

  • текучесть персонала;

  • абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;

  • брак;

  • частота заявок о переводе на другие работы;

  • количество жалоб;

  • безопасность труда и количество несчастных случаев;

  • прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Доктор экономических наук Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели66, характеризующие интенсификацию использования персонала:

  • разность уровней производительности труда, их соотношение;

  • экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход предприятия и факторы, влияющие на него.

Коэффициент изменения степени роста производительности труда, предложенный проф. В.Е. Адамовым67, является на наш взгляд, приемлемой практической характеристикой эффективности, однако в нашем исследовании его применять нельзя, поскольку этот показатель характеризует изменение степени роста производительности труда на протяжении двух сравниваемых периодов времени, поэтому в модель надо включать приростные показатели производительности. Однако если сравнивать значения показателей производительности за сравнительно короткий период времени (1-2 года), то многие из показателей изменялись незначительно или вообще не изменялись (а при приросте равным нуль определить влияние фактора на коэффициент изменения степени производительности труда становится невозможным).

По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в схеме 2.3.

Схема 2.3.

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа

Показатели

Показатели экономической эффективности

Производительность труда

Объем реализации на одного работника и его динамика;

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика.

Улучшение качества продукции, услуг

Количество рекламаций и их динамика;

Удельный вес брака и его динамика.

Издержки на персонал

Общие издержки фирмы на персонал за период;

Доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика;

Издержки на одного работника и их динамика.

Эффективность управленческих программ

Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника;

Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом;

Показатели социальной эффективности

Социально-психологический климат в коллективе

Взаимоотношения с коллегами;

Взаимоотношения с руководством;

Взаимоотношения с общественностью, клиентами;

Соответствие организационных и личных целей.

Уровень удовлетворенности персонала

Коэффициент текучести персонала и его динамика;

Уровень абсентизма;

Уровень конфликтности в коллективе;

Количество жалоб от работников.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Сформируем систему частных показателей эффективности управления персоналом на основе классификации факторов приведенной в §2.1.

Схема 2.4.

Система частных показателей эффективности управления персоналом

Направление анализа

Показатели

Показатели состава персонала

Состав по квалификации

Средний тарифный разряд работников

Удельный вес работников соответствующей квалификации, %;

Состав по образованию

Доля работников имеющих: среднее; неполное высшее; высшее образование, %

Состав по полу

Доля мужчин (женщин) в общей численности персонала, %;

Состав персонала по семейному положению

Доля состоящих (не состоящих) в браке работников, %;

Доля работников имеющих детей, %;

Доля не состоящих в браке работников имеющих детей, %.

Состав работников по возрасту

Доля работающих в возрасте: моложе 20 лет; 20 –35 лет; 36-50 лет; старше 50 лет в общей численности работников, %;

Средний возраст работников, (лет).

Состав работников по стажу работы

Средний стаж работы в фирме, (лет);

Доля работающих на фирме: менее 1 года; 1-3 года; 3-5 лет; 5-10 лет; свыше10 лет, %.

Состав работников по вредным привычкам

Доля курящих работников в общей численности персонала, %;

Доля работников употребляющих алкоголь: менее 50 г/нед.; 50-200 г/нед.; более 200 г/нед. в численности персонала, %;

Социальные показатели

Уровень оплаты труда

Средняя заработная плата, (руб.);

Задержки заработной платы, (дн.)

Расходы на социальные выплаты и льготы, (руб.);

Средняя заработная плата руководителей, (руб.);

Условия труда

Удельный вес работающих во вредных условиях труда, %;

Средний размер площади на одного работника, (м2);

Уровень заболеваемости, (чел.);

Расходы на содержание социальной инфраструктуры, (руб.);

Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, (руб.);

Продолжение схемы 2.4.

Организационно-структурные показатели

Состав персонала по категориям

Доля соответствующей категории в общей численности персонала, %;

Число основных работников на одного работника аппарату управления, (чел.);

Доля работников аппарату управления в общей численности персонала, %.

Обеспеченность персоналом

Численность персонала, (чел.);

Количество вакантных мест, (един.);

Количество претендентов на одно вакантное место, (чел.).

Режим работы

Доля работников работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала, %;

Продолжительность рабочего дня, (час.).

Использование персонала

Коэффициент использования персонала, %;

Величина простоев, (час.);

Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу на работу и с работы, (час.).

Показатели развития персонала

Статистика профессионального обучения

Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, %;

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени фирмы, %;

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, (час.);

Величина издержек на профессиональное обучение, (руб.).

Квалификационное продвижение

Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %;

Доля работников, овладевших новыми специальностями в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %;

Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец года, %;

Коэффициент внутренней мобильности, %.

Теперь перейдем к обоснованию факторных показателей эффективности управления персоналом, которые следует включить в регрессионную модель. Этот этап в литературе считают одним из самых сложных и важных этапов построения моделей68.

На основе системы частных показателей приведенной в схеме 2.4. выберем показатели, которые включим в регрессионную модель.

Схема 2.5.

Частные показатели эффективности управления персоналом, включенные в регрессионную модель



Наименование показателя

Единица измерения

Характеристика показателя


Х1

Х2


Х3


Х4

Х5


Х6

Х7

Х8

I. Показатели состава персонала

Средний тарифный разряд рабочих

Доля работников имеющих высшее образование

Доля женщин в общей численности персонала

Доля не состоящих в браке работников

Доля не состоящих в браке работников имеющих детей

Средний возраст работников

Средний стаж работы в фирме

Доля курящих работников в общей численности персонала



%


%

%


%

лет

лет


%


Квалификация персонала

Образ мышления работников


Потенциал персонала

Потенциал персонала


Потенциал персонала

Потенциал персонала

Стабильность персонала

Личные качества работников


Продолжение схемы 2.5.


Х9


Х10

Х11


Х12

Х13

Х14

II. Организационно-структурные показатели

Удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала

Численность персонала

Удельный вес работников работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала

Продолжительность рабочего дня

Коэффициент использования персонала

Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу на работу и с работы



%

чел


%

час

%


час



Структура персонала

Величина фирмы


Учет интересов работников

Использование персонала

Содержание труда


Учет интересов работников


Х15


Х16


Х17

III. Показатели развития персонала

Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода

Доля работников, повысивших разряд в течение периода, в численности персонала

Коэффициент внутренней мобильности



%


%

%



Повышение мастерства


Перспектива карьеры

Перспектива карьеры


Х18

Х19


Х20

Х21


Х22

IV. Социальные показатели

Средняя заработная плата

Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы

Средняя заработная плата руководителей

Удельный вес работающих во вредных условиях труда

Размер площади на одного работника


руб


руб

руб


%

м2


Уровень оплаты труда


Структура доходов персонала

Дифференциация в оплате труда


Условия труда

Условия труда
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16

Похожие:

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТема №3 Методология управления персоналом организации
Философия управления концепция управления принципы управления. Методы управления персоналом

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconОсновные теоретические положения управления персоналом
Исследования систем управления персоналом ООО «Геба» и пути повышения его эффективности

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКурсовая работа по дисциплине «исследование систем управления» На тему: «Анализ системы управления персоналом»
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconРеферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений
Ия персоналом, организационная структура системы управления персоналом, кадровое обеспечение системы управления персоналом, нормативно-методическое...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconПрограмма изучения дисциплины «Управления персоналом»
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Концепция управления персоналом предприятия. Стратегии управления персоналом...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconСовершенствование управления персоналом предприятия
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Гидротехник-16» 27

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТический план изучения дисциплины
Модуль Методология статистической оценки и анализ развития международного и внутреннего туризма

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления персоналом авиапредприятия»
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconУчреждение высшего профессионального образования санкт-петербургский государственный университет экономики и финансов
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconФинансово-экономический институт экономика труда и управление персоналом Библиографический
Управление персоналом. Кадровое делопроизводство. Психофизиологические основы управления персоналом. Современные кадровые технологии...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница