Методология статистической оценки эффективности управления персоналом




НазваниеМетодология статистической оценки эффективности управления персоналом
страница7/16
Дата конвертации07.03.2013
Размер2.01 Mb.
ТипАвтореферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16

Анализ технологии управления персоналом позволяет проанализировать прогрессивность подходов и методик, используемых в процессе управления персоналом. Следует оценить качество программных и технических средств, применяемых в управленческом подразделении.

Приведем основные положения наиболее популярных подходов к анализируемой проблеме в виде следующей схемы:

Схема 2.7.

Анализ подходов к оценке эффективности управления персоналом

Источник

Проблема

Основные положения

Примечания

Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления,//управление персоналом,1997, №10, с.14-18.

Оценка аппарата управления

Экспертная оценка; оценка по результатам трудовой деятельности; оценка программы социально-экономического развития коллектива; оценка внедрения достижений НТП; оценка по собеседованию; оценка по результатам выполнения проекта, в системе повышения квалификации.

Данная методика не подходит для оценки другого уровня (системы управления персоналом в целом), не исследуются факторы, влияющие на эффективность.

Управление персоналом организации, под ред. Кибанова А.Я., М.: «ИНФРА-М», 1998.

Оценка эффективности управления персоналом

Сформулированы критерии оценки эффективности управления персоналом, для различных уровней управления, предложена классификация влияющих факторов, Сформирована система частных показателей эффективности управления персоналом, предложена методика оценки экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

При оценке не учитывается взаимосвязь эффективности управления персоналом, привлекательности отрасли и уровня конкуренции. Нет методики анализа фирм использующих стратегию диверсификации.


Продолжение схемы 2.7.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1993

Оценка эффективности служб управления персоналом

Диагностический поход. Предлагается учитывать разнообразные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом. Показатели предлагается сопоставлять с заранее заданными целями; степень близости между ними характеризует эффективность управления персоналом.

Оценка субъективна, нет математической определенности выявленных связей.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997.

Оценка эффективности управления персоналом

Предлагается исследовать в динамке показатели эффективности управления персоналом, учитывающие специфику организации. Особое внимание уделяется демографическим данным, производительности труда, издержкам на персонал, профессиональному обучению.

Нет методов оценки, упор делается на формирование системы показателей, при этом не учитываются конкуренция и межличностные отношения.

ЕфимоваМ.Р. Статистические методы в управлении производством, М.: Финансы и статистика, 1988.

Оценка эффективности производства

Исследуется состояние и динамика трудовых ресурсов, а также взаимосвязь показателей эффективности использования трудовых ресурсов и статистических показателей состава работников.

Работа адаптирована к условиям плановой экономики, не учитывается специфика современного этапа развития экономики.

Что касается методологического содержания оценки эффективности управления персоналом, то в настоящее время пока отсутствуют общепринятые методики оценки, и здесь возникает ряд вопросов по выбору набора и характера процедур, их последовательности и технике исполнения.

Каков должен быть этот набор и насколько он достаточен для выявления профессиональных, деловых и личностных характеристик. Какова должна быть методика и техника их исполнения для того, чтобы замысел был адекватно отражен в организации и технологии проведения всего процесса диагностики и оценки.

Как показывает обзор литературы, попытка устранения недостатков какой-либо методики оценки эффективности управления персоналом неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некоторой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки.

Кроме того, «точные количественные оценки вряд ли представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по управлению производством и совершенствованию самой системы управления»72.

Это означает, что при оценке эффективности управления персоналом, прежде всего, следует наметить лишь некоторые общие рамки, позволяющие охватить наиболее важные аспекты исследования.

В этих рамках можно допустить возможность комбинации различных методов: количественной и качественной оценок, применение системы показателей и некоторого обобщающего показателя и т.д. Результаты оценки при этом часто будут носить качественный, описательный характер, что вполне достаточно для того, чтобы сделать необходимые выводы и принять соответствующие решения73.

В наиболее общем виде задача статистики в области изучения взаимосвязей состоит в количественной оценке их наличия и направления, а также характеристике силы и формы влияния одних факторов на другие. Для ее решения применяются две группы методов, одна из которых включает в себя методы корреляционного анализа, а другая регрессионный анализ. В тоже время ряд исследователей объединяет эти методы в корреляционно-регрессионный анализ, в пользу чего говорит наличие целого ряда общих вычислительных процедур, взаимодополнения при интерпретации результатов и др.

По нашему мнению, среди всех известных методов математической статистики, применяемых в экономических исследованиях, наиболее подходит корреляционно-регрессионный анализ. В пользу данного метода, можно сказать о его широком распространении, поскольку он позволяет количественно выразить влияние отобранных факторов на результативный показатель. И трудно отрицать тот факт, что этот класс задач экономико-статистического анализа наиболее важен74. Кроме того, зная уравнение множественной регрессии можно определять значение результативного показателя, задавая различные значения факторов, что позволяет использовать полученные результаты в целях активного воздействия на процесс управления персоналом с целью увеличения его эффективности75.

Задачи собственно корреляционного анализа сводятся к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению неизвестных причин связей и оценке факторов, оказывающих наибольшее влияние на результативный показатель.

Задачи регрессионного анализа лежат в сфере установления формы зависимости, определения функции регрессии, использования уравнения для оценки неизвестных значений зависимой переменной.

А также, что немаловажно, данный метод широко представлен в различных статистических пакетах программ для ЭВМ, в частности в пакете MESOSAUR. Исследователю остается только правильно подготовить информацию, выбрать удовлетворяющий требованиям анализа пакет программ и быть готовым к интерпретации полученных результатов.

Алгоритмов вычисления параметров связи существует множество, и в настоящее время вряд ли целесообразно проводить такой сложный вид анализа вручную. Вычислительные процедуры представляют самостоятельный интерес, но знание принципов изучения взаимосвязей, возможностей и ограничений тех или иных методов интерпретации результатов является обязательным условием исследования.

Статистические исследования выполняются поэтапно76. Начинаются они со сбора статистических данных, который заключается в планомерной регистрации существенных признаков элементов статистической совокупности.

На второй стадии собранные данные систематизируются и группируются. Важнейший метод, применяемый здесь, - метод статистических группировок. На этой стадии осуществляется переход от описания отдельных единиц к описанию их групп и объекта в целом посредством подсчета итогов, вычисления обобщенных показателей в виде относительных и средних величин.

Третий этап состоит в анализе и обобщении статистических фактов и обнаружении закономерностей изучаемых явлений. Эту стадию статистического исследования можно разбить на несколько подпунктов:

  • формулировка цели анализа; критическая оценка данных;

  • сравнение и сопоставление данных;

  • введение обобщенных показателей;

  • констатация фактов и их оценка;

  • установление и объяснение существенных свойств изучаемых явлений, их особенностей, взаимосвязей, тенденций и закономерностей развития;

  • формулировка заключений, выводов и практических заключений.

Между тем, если в статистическом исследовании придется столкнуться с вычислением характеристик независимо от гипотез о законе распределении исходных данных, следует использовать непараметрические методы. Здесь возможны вычисление коэффициента ранговой корреляции Кендала, коэффициента Спирмена и выполнение анализа таблиц сопряженности.

Так, в начале анализа можно установить влияние факторных показателей на результативные показатели, выделить наиболее значимые из них с учетом специфики конкретной задачи. Для решения такой задачи необходимо снизить размерность исходного пространства рассматриваемых показателей, что может быть достигнуто, в частности, с помощью факторного анализа. Затем среди полученных факторов следует отобрать те, которые целесообразно подвергнуть дальнейшему исследованию. Такой подход к выделению факторов рассмотрен в работах многих экономистов77. На следующей ступени анализа необходимо исследовать взаимосвязь факторных показателей, выделенными на первой ступени, с результативными. Такой анализ позволит более обоснованно подходить к проблеме управления персоналом.

Глава 3. СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Анализ эффективности управления персоналом диверсифицированной фирмы с выделением структурных сдвигов

Индивидуальная характеристика эффективности управления персоналом какого-либо подразделения может быть неопределенной, однако ее информативность повысится, если осуществить сравнения индивидуальных характеристик различных подразделений. Цели сравнительного анализа довольно многообразны, и набор показателей оценки необходимо определять исходя из них.

Анализ положения фирмы необходимо начинать с исследования структуры отрасли, в которой она работает. При этом основной единицей будет являться отрасль, представляющая собой группу конкурентов, которые производят товары и услуги и непосредственно соперничают между собой. Для более глубокого понимания природы конкуренции следует использовать модель пяти сил М. Портера78.

Эта модель отражает действие пяти сил, определяющих суть конкурентной борьбы79:

  • угроза появления новых конкурентов;

  • способность поставщиков диктовать свои условия;

  • способность покупателей диктовать свои условия;

  • угроза появления товаров и услуг – заменителей;

  • соперничество между конкурентами внутри отрасли.

Известно, что конкурентная борьба становится наиболее жесткой при наличии определенных условий, таких как:

  • увеличение числа фирм- конкурентов при постепенном выравнивании их размеров;

  • медленный рост спроса на данный товар;

  • ситуации, при которой конкурирующие фирмы вынуждены использовать приемы маркетинговой политики для увеличения объема продаж;

  • увеличение значимости фактора «низкой цены», при выравнивании качества товара (услуг);

  • положение, когда выход из отрасли обходится дороже, чем продолжение деятельности и дальнейшее участие в конкурентной борьбе;

  • большое разнообразие фирм – конкурентов в принципах применяемой стратегии и др.80

Анализируя сложившуюся ситуацию в отрасли, в которой работает данная фирма, можно отметить достаточно жесткую конкурентную борьбу. Этому способствует: дорогой выход из отрасли, одинаковое качество предоставляемых услуг и, следовательно, основой напряженной конкуренции является цена, использование различных маркетинговых приемов и принципов применяемых стратегий, затраты покупателей на «переключение» практически равны нулю. Но также следует отметить факторы, сглаживающие накал конкурентной борьбы, к ним можно отнести то, что фирм такого размера как АОЗТ «Сивма» не так много, и прослеживается увеличение спроса на предоставляемые услуги.

Можно говорить о достаточно большой угрозе появления новых конкурентов, чему способствует достаточно высокая рентабельность фотобизнеса, отсутствие явной приверженности покупателей к товарным маркам фирм, оказывающим фотоуслуги81, объем необходимых капиталовложений достаточно низок. К сдерживающим факторам можно отнести то, что сбыт товаров фирм, уже работающих в данной отрасли, налажен достаточно хорошо и, следовательно, доступ к каналам сбыта новым конкурентам ограничен, а также то, что данная фирма имеет самую низкую себестоимость производимой продукции, в результате накопленного опыта и экономии на масштабах производства82.

Также существует реальная угроза появления товаров-заменителей. Сейчас стремительно развиваются цифровые технологии, в частности цифровая фотография, но здесь следует заметить, что качество и цена пока уступает традиционной фотографии.

Способность покупателей диктовать свои условия достаточно низкая, так как деятельность фирмы рассчитана на широкий круг мелких потребителей. К неблагоприятным факторам следует отнести то, что данный товар не является для покупателя важным приобретением, на рынке представлены более или менее стандартные товары, а также на рынке существует большое количество мелких продавцов.

Среди поставщиков существует умеренная способность диктовать условия, чему способствует важность для фирм поставки данного товара, но в тоже время, поставляемая продукция не уникальна, и на рынке представлены несколько крупных фирм-поставщиков, занимающих прочные позиции, и множество мелких, и уровень конкуренции между ними достаточно высок.

По такому же принципу можно проанализировать ситуацию и в других отраслях.

Таким образом, проведенный анализ дает представление о состоянии отрасли, однако более интересным было бы понять, каким образом может измениться действие пяти сил в будущем и какую стратегию должна выбрать фирма для увеличения эффективности деятельности.

Но прежде, чем принимать какие-либо управленческие решения и оценивать эффективность управления персоналом и влияние отдельных факторов на работу персонала в частности, необходимо оценить сложившуюся ситуацию и проследить динамику развития фирмы.

Представим динамический ряд несколькими уровнями результативного показателя, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Возникает необходимость определить влияние изменения отдельных факторов на прирост результативного показателя с помощью индексной факторной модели.

Так по фирме имеется динамический ряд данных за базисный год (1992г.) и за последующие годы работы (табл.3.1).

Таблица 3.1.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16

Похожие:

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТема №3 Методология управления персоналом организации
Философия управления концепция управления принципы управления. Методы управления персоналом

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconОсновные теоретические положения управления персоналом
Исследования систем управления персоналом ООО «Геба» и пути повышения его эффективности

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКурсовая работа по дисциплине «исследование систем управления» На тему: «Анализ системы управления персоналом»
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconРеферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений
Ия персоналом, организационная структура системы управления персоналом, кадровое обеспечение системы управления персоналом, нормативно-методическое...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconПрограмма изучения дисциплины «Управления персоналом»
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Концепция управления персоналом предприятия. Стратегии управления персоналом...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconСовершенствование управления персоналом предприятия
Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия на примере ООО «Гидротехник-16» 27

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconТический план изучения дисциплины
Модуль Методология статистической оценки и анализ развития международного и внутреннего туризма

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления персоналом авиапредприятия»
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconУчреждение высшего профессионального образования санкт-петербургский государственный университет экономики и финансов
...

Методология статистической оценки эффективности управления персоналом iconФинансово-экономический институт экономика труда и управление персоналом Библиографический
Управление персоналом. Кадровое делопроизводство. Психофизиологические основы управления персоналом. Современные кадровые технологии...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница