Оао «Себряковцемент»




НазваниеОао «Себряковцемент»
страница42/42
Дата конвертации08.12.2012
Размер5.53 Mb.
ТипДокументы
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   42

Молодой специалист на рынке труда

Забазнова Яна, Молодцова Татьяна, Федонюк Наталья Игоревна к.э.н., доцент кафедры экономики и управления проектами в строительстве Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета

Современный рынок трудоустройства похож на бушующий океан, в котором можно как поймать свою волну, так и утонуть. Впрочем, как и любой крупный водоем, он начинается с истока небольшой речки.

В данной статье мы рассмотрим проблемы трудоустройства выпускников ВУЗов и зависимость выбора карьеры от индивидуальных особенностей личности. Основной задачей данного исследования является выявление основных направлений гарантирующих успешное трудоустройство выпускников ВУЗов.

Основные вопросы, которые мы осветили в данном исследовании:

1.Как изменилась ситуация с трудоустройством выпускников?

2.Насколько велика потребность в молодых специалистах?

3.Какие позиции востребованы на рынке молодых специалистов?

4.Желаемые качества выпускников.

Для начала предоставляем некоторый обзор рынка труда по трудоустройству выпускников ВУЗов. В сегодняшних условиях выпускникам достаточно сложно найти работу, поскольку работодатель предъявляет высокие требования к молодому специалисту, прежде всего в отношении уровня его профессиональной подготовки, умения использовать современные информационные технологии, способности адаптироваться к меняющимся условиям и содержанию труда.

По последним данным Росстата, молодежь составляет среди безработных 27,1%, в том числе в возрасте 15–19 лет – 5,8%, 20–24 года – 21,4%. Иными словами, едва ли не самыми уязвимыми на рынке труда оказались те, кто либо только что получил дипломы, либо сейчас заканчивает обучение.

Сегодня большинство выпускников российских вузов испытывают трудности при устройстве на работу по специальности. По данным кадровых служб, лишь 40% молодых специалистов начинает карьерный путь в сфере специализации.

Насколько велика потребность в выпускниках?



Примерно аналогичная картина наблюдается в оценке потребности в молодых специалистах со стороны вузов и работодателей. Обе стороны в минимальной степени склонны указывать на большую потребность в выпускниках со стороны работодателей. Однако, вузы опять же, по сравнению с работодателями, переоценивают текущие запросы на выпускников.



Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании (49% и 40%). Крупные иностранные компании также воспринимаются, как перспективные для трудоустройства (30%), а на небольшие иностранные компании практически никто не ставит.



Анализ востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что первые места занимают представители из области коммуникации и продаж, технические специалисты (как инженерного, так и IT-профиля), а также рабочие профессии. Экономические, юридические специализации занимают средние места рейтинга.

Многие компании давно признают дефицит профессионалов на рынке труда и ведут активную борьбу за ценных специалистов: вкладывают средства в развитие внутренних ресурсов, формируют кадровый резерв, переходят от активного набора персонала к оценке и развитию, создают внутренние центры обучения. Из этого формируется другая тенденция рынка кадровых специалистов - спрос на менеджеров по обучению, развитию и оценке персонала, тренинг-менеджеров.

Проблемы трудоустройства с точки зрения соискателя вакансии.

Работодатель заинтересован в том, чтобы соискатель имел опыт работы — как совместить работу с получением высшего образования студенту? Почему начинающие специалисты сегодня имеют завышенные зарплатные ожидания при отсутствии опыта работы? Противоречий здесь достаточно.

Часть трудностей связана с коммуникациями соискателя в процессе трудоустройства — это взаимодействие с кадровыми агентствами/работодателями, составление резюме, прохождение собеседования.

Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.

Желаемые качества выпускников



И среди нежелательных качеств выпускников мы можем увидеть высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым, подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно–компетентностных запросов работодателей.

Основная же часть трудностей кроется в самом человеке. Из-за того что, он неправильно распорядился “ресурсами” своей личности. Для потенциального работника следует учесть, что выбор работодателя, во-первых, зависит от впечатления, который на него произвёл потенциальный работник. И это напрямую зависит от характера и личных качеств соискателя работы.

Хороший выпускник, как правило, имеет хорошую теоретическую подготовку, но еще не имеет опыта работы, не знает всей специфики данной деятельности. Первое время нужно просто нарабатывать опыт. Поэтому выпускникам в первую очередь нужно искать небольшой заработок, а хорошую компанию, где можно получить тот необходимый опыт, и где возможен дальнейший профессиональный и карьерный рост.

Как искать работу выпускнику? Для начала необходимо выбрать для себя ту сферу деятельности, которая интересна и в которой хотелось бы дальше развиваться. Узнать как можно больше о ситуации на рынке труда в настоящий момент. Найти как можно больше информации о той сфере, в которой Вы хотите работать: какие компании сейчас лидируют на рынке в данной области, какие проблемы ставятся перед специалистами, постараться вникнуть в терминологию, почитать дополнительную литературу, пообщаться с теми, кто работает в данной сфере. И еще — очень важно быть активным: рассылать свое резюме в компании и кадровые агентства, размещать его на работных сайтах, ходить на собеседования.

Все чаще крупные западные и российские компании готовы рассматривать на начальные позиции выпускников с профильным образованием. В первую очередь это касается выпускников технических и финансовых вузов.

Работодатели приветствуют наличие практического опыта у кандидата: это может быть подработка во время учебы, работа на временных проектах во время летних каникул, производственная практика в институте. Отлично характеризует выпускника социальная активность в вузе, научная и волонтерская деятельность, наличие дипломов с отличием в вузе, почетных грамот и благодарственных писем. Об этом обязательно нужно говорить, это конкурентное преимущество любого молодого специалиста. Но, даже не имея практического опыта, выпускник может рассчитывать на успешное трудоустройство, если покажет во время прохождения собеседования такие качества, как активность, коммуникабельность, готовность обучаться новому и работать в команде.

Также не маловажную роль играют индивидуальные особенности людей, которые можно выявить при помощи тестирования. Тестирование карьерных интересов, способностей и компетенций молодых специалистов будет полезным как для самих кандидатов, так и для специалистов по работе с выпускниками. Действительно, проведение такой процедуры оценки, как тестирование, позволит кандидату более четко определить структуру своих интересов и понять, в каком направлении развиваться в дальнейшем. Для специалиста по подбору информация теста будет одним из достоверных критериев принятия положительного или отрицательного решения по кандидату. Представители вузов видят большую ценность тестирования в любых случаях, в том числе и для подбора необходимых кандидатов.

Изучая индивидуальные особенности людей, психолог Дж. Голланд (Лондонский институт психологии труда) разработал методику для определения социальной направленности личности (социального характерологического типа), выделив шесть типов: Реалистический тип (Р), интеллектуальный тип, социальный тип, конвенциальный тип, предприимчивый тип , артистический тип.

Многие университеты страны используют методику Голланда для профессиональной ориентации студентов. Результат этого тестирования (опыт МГУ) показал, что все студенты делятся на следующие категории: 30% являются «Балластом», 50% - «Спящие», 20% - «Карьеристы», 0,5% - «Профи».

Подведём итоги: в целом результаты по данному вопросу показывают, что при трудоустройстве для молодого специалиста ключевую роль играют три фактора: хорошее образование, потенциал специалиста и умение продавать себя. Представители вузов делают большую ставку на образование и умение проходить собеседования. Вузам важнее дать образование и именно на него они, и делают ставку при трудоустройстве (а также на способность выпускника продать своё образование и себя на собеседовании). Кадровым агентствам важнее найти потенциальных кандидатов с хорошим образованием, поэтому они выбирают потенциал в качестве основного критерия для успешного трудоустройства.

На наш взгляд тема является сейчас очень актуальной, ведь карьера занимает важное место в жизни каждого современного человека. Исходя, из всего вышесказанного можно также сказать, что, зная свои психологические особенности, свои сильные стороны характера можно сделать правильный выбор при трудоустройстве.


1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   42

Похожие:

Оао «Себряковцемент» iconОао «Себряковцемент»
Р е д а к ц и о н н а я к о л л е г и я : д-р техн наук, проф. С. Ю. Калашников

Оао «Себряковцемент» iconОао «Себряковцемент»
Волгоградское региональное отделение Российского общества по механике грунтов, геотехнике и фундаментостроению

Оао «Себряковцемент» iconОао «Себряковцемент»
Российской научно-технической интернет-конференции, посвященной 10-летию Себряковского филиала Волггасу и 60-летию Волггасу, 12 марта...

Оао «Себряковцемент» iconРасписание занятий семинара дано в Приложении 1; объем учебной программы 80 часов
Оао «интер рао еэс», ОАО «огк 1 – 6», «тгк 1 – 14», ОАО «фск еэс», ОАО «рао эс востока», ОАО «Иркутскэнерго», «Магаданэнерго», «Камчатэнерго»,...

Оао «Себряковцемент» iconРаткая аннотация основной образовательной программы
Оао нижегородская инжиниринговая компания «Атомэнергопроект», ОАО «Гипрогазцентр», ОАО «Гипрониигаз», ОАО «газ», ОАО «Нижегородский...

Оао «Себряковцемент» iconОборотное водоснабжение. Очистка сточных вод. Энергосбережение
Оао «Московский нефтеперерабатывающий завод», тоо «Атырауский нпз», ООО «Лукойл-пнос», а также специалисты ОАО «Новокузнецкий металлургический...

Оао «Себряковцемент» iconАналитическая записка по выполнению Программы реформирования
Оао “Красноярскэнерго”, ОАО “Ивэнерго”, ОАО “Ростовэнерго”, ОАО “Владимирэнерго”

Оао «Себряковцемент» iconУтвержден Приказом Госстроя России, Минэнерго России от 4 августа 2000 г. N 176/56 с изменениями, утв. Приказом Госстроя России
Разработан ОАО "Росгазификация", ОАО "Гипрониигаз" при участии специалистов ОАО "Орелоблгаз", ОАО "Курскгаз", ОАО "Смоленскоблгаз",...

Оао «Себряковцемент» iconСтроительные нормы и правила российской федерации гидротехнические сооружения
Разработаны ОАО "внииг им. Б. Е. Веденеева" с участием ОАО "Институт Гидропроект", ОАО "Ленгидропроект", ОАО "нииэс", нтц "Энергонадзора",...

Оао «Себряковцемент» iconРекомендации по проектированию и установке полимерных опорных частей мостов одм 218 002-2008
...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница