Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес»




НазваниеКонтрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес»
страница1/4
Дата конвертации12.12.2012
Размер0.53 Mb.
ТипКонтрольная работа
  1   2   3   4

Контрольная работа на тему

«Анализ корпоративной культуры предприятия ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»


Содержание

Введение………………………………………………………………….………3

  1. Анализ корпоративной культуры предприятия ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»………………………………………………………..…..5

    1. Общая характеристика ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»….…….5

    2. Исследование корпоративной культуры…………………….…….9

    3. Оценка корпоративного имиджа ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»………………………………………………………………….19

Заключение……………………………………………………………………..27

Список использованной литературы……………………………………….30

Приложение……………………………………………………………………..31


Введение



В последние годы значение имиджа для развития мира в целом все более возрастает. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением, так называемого маркетингового мышления. Корпоративная культура является элементом внутреннего имиджа организации [4].

Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании [3].

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи, так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации [1].

Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но, в, то, же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Цель исследования – изучить корпоративную культуру предприятия в имидже организации и руководителя.

Задачи работы:

  1. Изучить организационную культуру и имидж руководителя в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

  2. Оценить корпоративный имидж ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Объект исследования – персонал ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

Предмет исследования - корпоративная культура и имидж организации и руководителя.

Методы исследования: наблюдение, включенное наблюдение, беседа, психодиагностика (тестирование), ранжирование, корреляционный анализ.

Разработкой проблемы корпоративной культуры предприятия и осмысление понятия культуры организации в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, У. Деминга. В ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. В работах Р.Андерсона, П.Шихирева, А.Наумова, Ш.Паффер, Э.Джонса, Л.С.Перепелкина, Н.Е.Покровского, А.А.Пригожина, И.Ричмонда, Х.Смита описаны этнокультурные особенности русских, которые необходимо учитывать при формировании организационных культур современной России.
  1. Анализ корпоративной культуры предприятия ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»

    1. Общая характеристика ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес»


ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес» известна на российском рынке, как одна из первых пивоваренных компаний, начавших производство международной марки пива в России.

Первый запуск производства ЗАО «Пивоварня «Москва-Эфес» состоялся в июне 1999 г. Основным акционером пивоварни является голландская компания Efes Breweries International, созданная в Амстердаме компанией Efes Beverage Group. Компании Efes Beverage Group также принадлежат заводы по производству пива в Турции, на Украине, в Казахстане, Молдавии и Румынии и Сербии.

Продукция компании: пиво «Efes Pilsener», «Старый Мельник», «Сокол», «Белый Медведь», «Warsteiner», «Zlatopramen», «Amsterdam Navigator».

Головной офис компании находится в Москве и состоит из следующих департаментов:

- технический департамент;

- департамент управления персоналом;

- финансовый департамент;

- коммерческий департамент;

- департамент маркетинга;

- департамент продаж.

На территории Московской пивоварни располагается собственный завод по переработке солода ЗАО «Солодовня Мутена».

В настоящее время торговый портфель ЗАО «Пивоварня Москва – Эфес» содержит уже 7 торговых марок: «Эфес Пилснер», «Старый Мельник», «Варштайнер», «Сокол» «Белый Медведь», «Златопрамен» и «Амстердам Навигатор».

ЗАО «Пивоварня Москва – Эфес» использует самые современные технологии и оборудование лучших мировых производителей. Сочетание новейших технологий и высококлассного оборудования позволяет Компании поддерживать высокое качество продукции, соответствующее международным стандартам, и быстрый рост объемов производства.

У Компании открыты торговые представительства более чем в 50 городах Российской Федерации.

В настоящее время завод выпускает товарный солод I класса, 5 видов зерновых отходов, но основным продуктом является пиво. Техника и технология сегодняшнего производства соответствует требованиям времени. При постоянном улучшении характеристик качества пива, увеличивается его ассортимент.

Линейно – функциональная структура управления ЗАО «Пивоварня Москва – Эфес» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор – осуществляет руководство деятельностью предприятия, организует техническое и экономическое развитие, выполнения планов и т.д.

Заместитель генерального директора по производству осуществляет общее руководство работой производства, обеспечивает контроль за соблюдением правил техники безопасности производства.

Бухгалтерия обеспечивает ведение документов бухгалтерского учета, ведет контроль документации и выплату зарплаты.

Экономический отдел обеспечивает развитие предприятия путем проведения экономической политики.

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам отвечает за соблюдение товарного ассортимента и качества поставляемого товара, отвечает за своевременные поставки товаров.

Плановый отдел изучает ситуацию на рынке для достоверного планирования производства.





Рис. 1. Организационная структура управления предприятием

ЗАО «Пивоварня Москва – Эфес»


Отдел снабжения обеспечивает цеха необходимой продукцией для обеспечения бесперебойного производства.

Отдел сбыта осуществляет анализ хозяйственной деятельности, планирует товарный ассортимент, анализирует заказы на поставку.

Складское хозяйство организует работу складов, а также ведет учет продукции. Склады готовой продукции – организует погрузку и отправку продукции, оформляет необходимую расходную документацию.

Бюро маркетинга выполняет основные работы в соответствии с поставленными задачами и руководит следующими отделами:

  • отдел исследования – изучает нужды потребителя, дает оценку рыночной ситуации конкурентов, разрабатывает прогноз развития рынка с выделением основных групп потребителей;

  • отдел маркетинговой информации – выполняет работу по сбору и анализу информации рынка, а также осуществляет внеплановые работы;

  • отдел дизайна – осуществляет работу по дизайну внешнего вида продукции, и имеющихся на основе получаемо маркетинговой информации;

  • отдел рекламы – осуществляет разработку всех рекламных компаний, и организует их проведение.

Для наиболее эффективной маркетинговой деятельности бюро маркетинга осуществляет взаимодействие с другими отделами.

Изучим, какая система ценностей и убеждений, разделяемых работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности, существует в организации.

    1. Исследование корпоративной культуры

Настоящее исследование проводилось в соответствии с авторской методикой исследования корпоративной культуры предприятия. Каждому респонденту предлагалось оценить, насколько приведенные в анкете высказывания характеризуют сложившуюся организационную культуру предприятия. Исследование проводилось анонимно.

Обработка результатов исследования заключалась в подсчете количества выборов по каждому высказыванию, расчете среднего балла и процента от максимально возможного. Для расчета средних значений использовалась шкала (0-1-2). Далее были подведены итоги (в %) по критериям:

  1. Отношение персонала к изменениям;

  2. Восприятие персоналом политики предприятия;

  3. Информированность персонала предприятия;

  4. Оценка персоналом особенностей управления на предприятии;

  5. Отдельные особенности корпоративной культуры, включающие базовые установки, предположения, наличие в культуре организации тех или иных качеств.

Операционализация анкеты позволяет диагностировать проблемы, наиболее актуальные для предприятия в данный момент, установить причины сопротивления персонала, что в свою очередь, позволяет разработать мероприятия по снижению организационного сопротивления внедрению немецкой корпоративной культуры.

Равномерность распределения выборов, свидетельствует о наличии в каждом подразделении ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» специфической корпоративной субкультуры, определяющей то или иное отношение к изменениям, заявляющей те или иные организационные проблемы. Ниже в таблице 1, приведены высказывания, признанные большинством сотрудников ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», в качестве характеристик предприятия.

Таким образом, в результате проведенного исследования корпоративной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала к внедрению организационных изменений и изменений в целом:

              1. Персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.

              2. Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

              3. Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом («Богатеем вместе с фирмой» - 33 % всей выборки (10 человек)).

              4. Низкая информированность (в целом по данной группе показано самое низкое значение – 42, 9 % (13 человек) персонала предприятия в целом, что совершенно недопустимо в процессе проведения организационных изменений. Слабая информированность даже непосредственных исполнителей относительно выполняемой ими работы, отсутствие объективной информации из надежных источников (непосредственный руководитель) компенсируются слухами. Отрывочные сведения додумываются и трактуются произвольно. Отсутствует политика в области коммерческой тайны в результате чего возможна утечка коммерческой информации («У нас, как и во всей России – все тайна и ни что не секрет» 62,7 % (19 человек).

              5. Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия, в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности фирмы по отношению к персоналу («Сначала ищешь справедливость, а потом другое место работы»- 46, 2 % (14 человек).

              6. Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 50-70 %). Это не только создает рабочий стресс, но и подрывает чувство безопасности, необходимое для создания устойчивой мотивации к изменениям, осознанного положительного отношения к инновациям.

              7. Присущая корпоративной культуре негативная ценность – бюрократизм, свидетельствующая о развитой бюрократической корпоративной структуре управления (излишний документооборот, формализм). В связи с этим, любое организационное изменение, связанное с дополнительным документированием при отсутствии материальных стимулов будет встречено негативно, подразумевающее обширный дополнительный документооборот.

Таблица 1

Факторы корпоративной культуры ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»



Утверждения

Количество ответивших в %

1

Ранее отмеченная инновационность персонала «Лучше старое - привычное, чем новое отличное»

39,6 % (12 чел)

2

Достаточно высокая мотивация персонала (внутреннее побуждение к работе), вопреки отсутствию внешних материальных стимулов «Чертовски хочется поработать»

56, 1 % (17 чел)

3

Неравнодушие сотрудников, их озабоченность проблемами предприятия «Интересы дела – превыше всего»

69,3 % (21 человек)

4


Высокая ответственность персонала, лояльность по отношению к фирме и коллегам «Ответственность – как жена: от нее всегда можно уйти», «Интересы дела – превыше всего»

26, 4% (8 чел)


5

Благоприятный психологический климат, ориентированный на взаимное уважение и сотрудничество «У соседа сдохла корова. Казалось бы, какое мое дело?.. А приятно!»

33 % (10 чел)


Далее, необходимо провести исследование типа корпоративной культуры. В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо рас­пределить между несколькими высказывания­ми так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

Согласно обобщенному тесту на выявление мощности корпоративной культуры, культура ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» была определена как умеренно мощная. Сила корпоративной культуры зависит от организационного уклада компании. Следовательно, являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Являясь лидером на рынке, ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям. Установка долгосрочных целей, церемониальная поддержка имиджа, поддержание общего видения компании являются основными характеристиками корпоративной культуры ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес».

На основе расчетов построим профиль (Рис. 2) корпоративной культуры, отображающий выраженность опре­деленных ее типов.

Наиболее благоприятной в организации будет ситу­ация, если профиль изображен в виде ромба, когда пре­обладающими будут культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необ­ходимы условия для творчества, хотя бы в рамках сво­его рабочего места или области функциональной ответ­ственности.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства ру­ководства с целью оздоровления климата внутри кол­лектива, устранения причин, ведущих к деструктив­ным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

Корпоративная культура сотрудников ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» характеризует организацию, ориентированную на результаты (культура творчества D – культура конкуренции В). Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели.

Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование.

Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма.

Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют.

Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов.


(границы нормы от 1 до 5)

«C» Культура клана «D» Культура творчества



«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции


Рис. 2 Профиль корпоративной культуры сотрудников ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес»

Далее был проведен тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева). В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации.

Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных явлений и процессов. Под этими явлениями и процессами подразумевается все, что имеет непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых из них относятся взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает, только одну из трех возможных форм: +1;-1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

В целом, в результате проведения данной методики можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

1) характер производственных отношений коллектива, составной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

6) социально-демографические и психологические особенности членов группы;

7) численность группы и др.

Диагностика также позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Помимо этого, диагностика социально-психологического климата может помочь определить действенность внедряемых корпоративных изменений или показать, какие из них необходимы на данном этапе организационного развития.

По результатам диагностики (Табл. 2) консультанты разрабатывают проекты по улучшению климата и повышению эффективности совместной трудовой деятельности.

Таблица 2

Результаты исследований по тесту «Диагностика социально- психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева) показал следующие результаты




Сотрудники

Руководители и менеджмент

Удовлетворены

Частично

удовлетворены

Не удовлетворены

Удовлетворены

Частично

удовлетворены

Не удовлетворены

Ответственность

46,2% (7 чел)

33%(5чел)

19,8% (3 чел)

33,3% (5 чел)

52,8 % (8чел)

13,2% (2 чел)

Сплоченность

53,8 % (8 чел)

46,2 % (7чел)

______

______

33,3%(5чел)

63,3% (10 чел)

Коллективизм

19,8% (3чел)

26,4%(6 чел)

33,3% (5чел)

19,8 %(3 чел)

26,4%(4чел)

52,8% (8 чел)

Контактность

26.4 %(4 чел)

52,8 %(8чел)

13,2% (2 чел)

19,8% (3 чел)

19,8%(3чел)

60,4% (9 чел)

Открытость

39,6 % (6чел)

39,6%(6 чел)

19,8 % (3чел)

19,8% (3чел)

26,4%(6 чел)

33,3% (5чел)

Организованность

19,8 % (3 чел)

______

79,2 (12 чел)

46,2% (7 чел)

46,2%(4чел)

7,6% (1 чел)

Информированность

19,8 %(3 чел)

46, 2% (7 чел)

13,2% (2 чел)

52,8 % (8 чел)

33%(5чел)

13.2 % (2 чел)



Анализируя полученные данные, можно понять, что большинство сотрудников считают, что их коллектив – вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами. При этом, сотрудники, изначально работавшие в ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», высказывают больше реализма по поводу своих коллег, поэтому среди них больше всего выбравших 2 и 3 варианты ответов. 70 % всех опрошенных сотрудников показали, что в их коллективе, в основном люди положительного характера; 60 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру; 20 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.

Таким образом, в целом, сотрудники ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес», высказывают больше оптимизма. Кроме этого, лица, занимающие более высокое положение, отвечают более реально и, следовательно, их ответы несут более негативную окраску.

На вопрос о содержании, организации и условиях трудовой деятельности:

  • 60 % ответили, что не знают, что ответить на данный вопрос,

  • 30 % полагают, что коммуникации выстроены в организации плохо.

  • 30 % соглашаются, что коммуникации в организации имеют достаточно высокий уровень.

Среди вопросов выделяются те, на которые был дан ответ «не знаю» в большинстве случаев. Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в данном коллективе.

Данная выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы в коллективе. Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако, есть сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». Это, в основном, руководители отделов и сам генеральный директор. Исходя из этих результатов, можно полагать, что либо руководители довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо сотрудники отделов слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе. Однако, если рассмотреть шкалу повнимательнее, то можно увидеть, что большинство сотрудников отделов поставили свои ответы на отметке 7. Это говорит о том, что взаимоотношения в коллективах разных отделов меняется время от времени, и возникают некоторые проблемы, хотя в целом люди довольны атмосферой, царящей на работе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.

Таким образом, проведенное исследование подтверждает тот факт, что одним из основных источников сопротивления персонала является негативный опыт персонала, связанный с реализацией организационных изменений, низкая информированность персонала и отсутствие материальных стимулов к участию в изменениях. Выявленные в процессе исследования источники сопротивления могут быть снижены разработкой и внедрением соответствующих организационных мероприятий, перечень которых приводится в следующем пункте, предлагаемой работы.
  1   2   3   4

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКурсовая работа Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр»
Как показывает региональный аудит, руководители осознают силу корпоративной культуры только в момент проведения реструктуризации,...

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconОсобенности корпоративной культуры в россии и
Это связано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура на эффективность работы предприятия. Крупные компании...

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКурсовая работа На тему: Платёжеспособность предприятия
Финансовый анализ предприятия проводится факультативно и не является обязательным

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconПояснительная записка к дипломной работе На тему: «Имитационные модели корпоративных сетей передачи данных»
Лвс филиалов предприятия в единую корпоративную сеть. Проведён анализ качества обслуживания возможных технологий удалённого подключения...

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconДипломная работа на тему
«Современные проблемы экологического маркетинга и менеджмента на предприятии» (на примере предприятия зао «Волга»)

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКонтрольная работа предназначена для углубления и расширения знаний по дисциплине «Экономический анализ деятельности предприятия»
Для успешного выполнения контрольной работы необходимо использовать материалы лекций и учебников. Контрольная работа выполняется...

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКурсовая работа на тему : “анализ финансового состояния предприятия”
Сущность темы «Анализ финансового состояния предприятия» в теоретическом аспекте

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКонтрольная работа по дисциплине «Финансовый менеджмент» На тему: «Управление финансовыми результатами деятельности предприятия на основе маржинального подхода»
Теоретические основы управления финансовыми результатами деятельности предприятия

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconРоль средств пр в формировании корпоративной культуры (на примере фирмы-автодилера «Рольф») содержание введение
Понятие и принципы формирования корпоративной культуры и ее взаимосвязь с паблик рилейшнз

Контрольная работа на тему «Анализ корпоративной культуры предприятия зао «Пивоварня «Москва-Эфес» iconКурсовая работа выполнена на базе предприятия зао «Локомотив-Дизель-Сервис»
Анализ организационной структуры управления предприятием и разработка рекомендаций по ее совершенствованию


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница