Психологических наук седьмая волна психологии




НазваниеПсихологических наук седьмая волна психологии
страница31/33
Дата конвертации16.12.2012
Размер4.87 Mb.
ТипДокументы
1   ...   25   26   27   28   29   30   31   32   33

Литература:

  1. Богин Г.И. Модель языковой личности в ее отношении к разновидностям текстов: Авто­реф. дис. ... д-ра филол. наук. – Л., 1984. – 31 с.

  2. Маслова В.А. Лингвокультурология: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: издат. центр «Академия», 2001. – 208 с.

  3. Караулов Ю.Н. Русская языковая личность и задачи ее изучения. // Язык и личность. – М., 1989. с. 3-8.

  4. Нерознак В.П. Лингвистическая персонология: к определению статуса дисциплины // Язык. Поэтика. Перевод. Сб. науч. тр. – М.: Московский государственный лингвисти­ческий университет, 1996. С. 112-116.

  5. Иванчук И.А. Речевое общение // Теоретические и прикладные аспекты речевого обще­ния. Научно-метод. бюл. Красноярск. гос. ун-т. – Красно­ярск. Вып. 2. 2000. С. 53.

  6. Сиротинина О.Б. Устная речь и типы речевых культур // Русистика сего­дня. – Отд. ЛЯ РАН Ин-та русского языка РАН. 1995. №4. С. 6.

  7. Воркачев С.Г. Безразличие как этносемантическая характеристика лично­сти: опыт сопос­тавительной паремиологии // Вопросы языкознания. – М ., 1997. С. 115-124.

  8. Карасик В.И. Культурные доминанты в языке // Языковой круг: личность, концепты, дискурс. – Волгоград: Перемена, 2002. С. 166-205.

  9. Карасик В.И. Оценочная мотивировка, статус лица и словарная личность // Филология. Вып. 3. – Краснодар: КубГУ, 1994. С. 2-7.

  10. Седов К.Ф. Типы языковых личностей и стратегии речевого поведения (о риторике быто­вого конфликта) // Вопросы стилистики. Язык и человек. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1996. Вып. 26. С. 8-14.

  11. Бахтин М.М. Фрейдизм. Формальный метод в литературоведении. Мар­ксизм и филосо­фия языка. Статьи. – М.: Лабиринт, 2000. – 640 с.

  12. Красных В.В. Виртуальная реальность или реальная виртуальность? (Че­ловек. Созна­ние. Коммуникация). – М.: Диалог-МГУ, 1998. – 352 с.



КАКИМ НЕ ДОЛЖЕН БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ

Якушева Наталья (г. Новосибирск)

Управление персоналом является обширной областью науки и практики, где знания психологии человеческих отношений и этики делового общения занимают особое место.

Немецкий философ И. Кант считал, что без знания этих наук невозможно руководить людьми. А Дейл Карнеги ещё в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере примерно на 15% зависят от профессиональных знаний и на 85% от его умения общаться с людьми. Каждый уважающий себя руководитель должен обладать профессиональными знаниями в области менеджмента и этики деловых отношений, что является – ключом к познанию человеческих проблем и правильной мотивации сотрудников любой организации, предприятия, учреждения.

В сфере услуг и в индустрии туризма, где важной особенностью является широкое участие людей в производственном процессе, человеческий фактор оказывает сильное влияние на качество и неоднородность результатов работы. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций любого предприятия или организации в сфере услуг – в функцию управления персоналом. Я бы сказала, что руководство людьми – это процесс глубоко творческий, отнюдь не ограничивающийся техническими знаниями в определённой области. Это было бы слишком банально.

Таким образом, каждый современный человек должен понимать, что для успешного руководства в индустрии туризма или в какой-либо другой сфере услуг помимо технологической подготовки, знаний в области бизнеса, необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения. (3).

Мне невольно вспомнилась одна ситуация. По долгу службы я зашла в гостиницу, в одну из самых известных и крупных в нашем городе. Взгляд порадовали уютные холлы и красивая отделка помещений, с претензией на шик. В общем, можно отметить, дизайнеры поработали на славу. Сотрудники охраны гостиницы демонстрировали хорошо отлаженную систему службы безопасности.

«Да, действительно гостиница высокой категории» - подумала я. Но увиденное меня не очень впечатлило, я ещё не успела пообщаться с людьми, которые непосредственно здесь работают. Желаемое не заставило меня долго ждать. Вскоре я заметила людей, идущих по коридору. По одинаковым бардовым жилеткам стало понятно, что это сотрудники гостиницы. Это оказались работники местного гостиничного ресторана. Только, если сказать точнее, они не шли, а уныло брели, напоминая скорее «узников старого замка», чем сотрудников престижной гостиницы.

Передвигались они молча, а невербалика их поведения говорила за них. Движения были усталыми, как будто они перетащили груду камней с места на место, а по лицам читалась какая-то потерянность и отсутствие интереса к окружающим. Прошу заметить, это было утро, то есть начало рабочего дня, а вовсе не окончание смены. Мне стало, немного жаль этих молодых людей, на мой взгляд, они нуждались в психологической помощи. Я посмотрела на своих коллег и поняла, что они разделяют мои чувства. Мы собственно направлялись к руководителю ресторанного бизнеса этой гостиницы, а теперь моё желание его увидеть только усилилось. На другом этаже, где находился кабинет директора ресторана, я столкнулась с девушкой и молодым человеком в той же униформе. Впрочем, они по своему внутреннему состоянию мало чем отличались от своих коллег с первого этажа. Теперь у меня не было сомнений, что особенностью взаимодействия данного руководителя со своим коллективом является авторитарный стиль управления. Пока я размышляла, за дверью кабинета послышался приказной тон, которым отдавались краткие распоряжения своим подчинённым. А через несколько мгновений мне посчастливилось, и я уже сидела в кресле прямо напротив директора.

Это был мужчина среднего возраста со сверлящим, как «буравчик» взглядом и неэмоциональным лицом. Он начал мне рассказывать о работе ресторана, об истории гостиницы и что-то ещё. Но вскоре его несколько суховатый тон сменился на более дружелюбный, и к своему удивлению я отметила, что выражение его лица потеплело. Это выглядело так, словно он пропитался ко мне доверием. И даже стал рассказывать о внутренних проблемах в коллективе. Чем больше я его слушала, тем ярче вырисовывалась картина жизни ресторана как бы изнутри. Вне сомнения директор вёл политику - вне коллектива. Он со своей позиции отдавал жёсткие указания, ожидая в обмен безукоризненного выполнения. По-моему, его не устраивали абсолютно все члены его коллектива. Он жаловался на своих ленивых менеджеров смены, на бестолковых официантов и барменов, искренне не понимая, почему никто не хочет работать. За то время, которое он на руководящей должности, он уже устал увольнять народ. А всё не помогает!

Он поделился со мной, что в ближайшее время хочет поднять уровень обслуживания гостей в ресторане до европейского. Я поинтересовалась, ориентируется ли он на какие-либо особенные методики в достижении цели. По секрету он ответил: «Я нашёл метод. Я сменю всех сразу, а требования к подчинённым сделаю жёстче».

Я на долго запомнила этот случай. Ведь странная ситуация получается. Человек занимает руководящий пост и думает, что одними указами, да приказами многого добиться сумеет. Но диктуемая власть вряд ли принесёт пользу, скорее вызовет возмущение. Ведь каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчинённых чувства протеста и непокорности.

Давайте посмотрим, к чему приводят нарушения этических правил поведения руководителя:

- руководителем не допускаются даже единичные случаи жёсткого приказного стиля.

А с точки зрения психологии человеческих отношений, такое навязывание воли скорее вызовет нежелание подчиняться или выполнять данное указание. У других возможно возникнет желание проявить свою власть, что снизит эффективность управления. А ведь основополагающие принципы этического поведения в любой ситуации предложены ещё в древности: владей собой настолько, чтобы уважать других, как самого себя, и поступать с людьми, как мы желаем, чтобы с нами поступали. Это лучшее, что придумало человечество с тех пор. «Выше человеколюбия нет ничего»- говорил Конфуций. (2).

- нельзя создавать в коллективе дисциплину, с помощью наказаний и замены подчинённых. Ответной реакцией будет возмущение в коллективе, что вполне очевидно.

Такая методика управления совершенно претит этическим правилам поведения руководителя. В работе американского социолога Л.Хосмера сформулированы современные Этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов – аксиом 10. Одна из них гласит: «Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других». (Принцип основан на взглядах Ж.Ж.Руссо и Т.Джефферсона на права личности). (1).

Руководитель должен стремиться создавать и поддерживать в коллективе твёрдую сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательностью, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя. Такая дисциплина основывается на взаимном уважении руководителя и сотрудников. Она внушает людям доверие, вытекающее из устойчивых ожиданий в отношении реализации своих целей. (2).

И уж совсем непонятным выглядит то, что руководителю и в голову не приходит посмотреть на сложившуюся ситуацию как бы со стороны, глазами своих подчинённых. Ведь у него «под носом» огромная проблема выросла, величиной с гору. Так может стоит задать более глубинный вопрос: «Почему так происходит? Почему же так выстроены отношения с коллективом?» Постараться увидеть причину. Да и покопаться в себе не мешало бы. Может быть, в основе лежат какие-то внутренние личные проблемы, старые комплексы, зажимы, наконец ущемлённое самолюбие, которое подталкивает: «Не важно каким способом ты себя проявишь, главное прояви!». Или это нежелание делится властью с подчинёнными? Наконец:

- нельзя руководителю забывать, что общество предъявляет свои этические требования к стилю его работы, характеру и способам его общения, его нравственному облику.

Это вытекает из следующего этического принципа поведения руководителя, основанного на взглядах Платона и Аристотеля о личных добродетелях – честности, открытости, умеренности и т. д., который гласит: «Никогда не делай того, о чём нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и на телевидении.» (1).

По Канту, существует принцип морали, не нуждающийся ни в каком доказательстве: «Не следует совершать ничего, что может оказаться несправедливым». Следовательно, сознание справедливости действия, которое хочет совершить менеджер,- это его безусловный долг.(2).

К некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. Особое внимание уделяется моральным качествам тех работников, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей (это представители управления, транспорта, сферы услуг, здравоохранения, воспитания). Трудовая деятельность людей этих профессий не поддаётся регламентации и является творческой. Общество рассматривает моральные качества как ведущий элемент профессиональной пригодности работника. Этика руководителя проявляется в том, что он несёт ответственность не только за результаты труда своего коллектива, но и за сохранение среды обитания, укрепление здоровья сотрудников. А эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение выполнять свой долг, но и глубокое осознание специалистами (руководителями в первую очередь!) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. (2).

- нельзя не стараться обладать такой прекрасной и такой необходимой чертой, как эмпатия (сопереживание). Так зарождается отсутствие понимания своих сотрудников, которое приводит скорее к расколу, чем к сотрудничеству в коллективе. На мой взгляд, умение поставить себя в условия другого человека и способность к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания другого – это именно та черта, которая делает человека человеком. И наоборот, отсутствие эмпатии приводит к ограниченности в условиях межличностного общения. Глухой к другим людям остаётся глухим в первую очередь к себе, так как ему не доступно самое главное в самовоспитании и самосовершенствовании – эмоциональная оценка собственных действий. Эмпатия – это внутренний дар, который указывает на стремление личности к духовному росту и является ключевым фактором успеха в тех видах деятельности, которые требуют чувствования в мире партнёров по общению. Поэтому эмпатию необходимо рассматривать, как профессионально важное качество.

Обратимся к одной из аксиом-принципов этики поведения руководителя, которая гласит нам: «Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель.» (Принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

С точки зрения психологии можно сказать, что под руководством человека, обладающего такой чертой подчинённые чувствуют себя защищёнными, зная, что могут обратиться за советом или помощью в любой момент, не испытывая страха быть непонятыми и отвергнутыми. А их внутреннее состояние кардинально отличается от тех несчастных работников ресторана престижной гостиницы. Вместо подавленности и душевного дискомфорта преобладают уравновешенность, спокойствие и уверенность в себе, что само по себе помогает не только в выполнении своей работы, но и в жизни играет базовую роль.

Что если мы возьмём, к примеру, жёсткого руководителя, который ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, не советуется с трудовым коллективом, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей и в противоположность доброжелательного, открытого руководителя, хорошего политика, дипломата и стратега, просчитывающего варианты на много шагов вперёд и выражающего мысли большинства. Позволю себе заметить из своего личного опыта, что отношение сотрудников к таким руководителям соответственно разное. В первом случае оно будет базироваться на страхе, что руководитель, имеющий власть, может помешать удовлетворению какой-либо потребности или произвести другие нежелательные действия, а во втором случае отношение будет строиться на доверии и уважении, а возможно и желании подражать своему «старшему по званию» коллеге.

Хочу обратить ваше внимание ещё на один немаловажный аспект этических заповедей руководителя. Это умение разбираться в людях.

- нельзя лишать подчинённых чувства, что его ценят, ему доверяют;

Профессиональная этика взаимоотношений сотрудников друг с другом обеспечивает комфортность существования личности в коллективе и способствует решению проблемы долга и должного. П.Л.Капица, известный русский учёный, физик, выступая перед телезрителями, отметил, что без чувства, что его ценят, ему доверяют, его трудом интересуются, любой творческий работник интенсивно и смело работать не сможет. Непризнание, непонимание сотрудников, недоброжелательные отношения снижают активность личности, демотивируют её.

«Никогда не делай того, что не ведёт к общему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живёшь». (Принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С.Миллем).

Один из простых способов понимания своего сотрудника есть идентификация (от лат. Identifiko – отождествление), уподобление себя ему, когда предположение о внутреннем состоянии человека, его чувствах, переживаниях строится на основе попытки поставить себя на его место. Процесс понимания друг друга осложняется размышлением, осмыслением фактов, событий, своих действий, или рефлексией (от. лат. Reflexio –обращение назад). Эти два процесса во многом определяют успех взаимодействия работников друг с другом.

- нельзя пренебрегать изучением связей, отношений между людьми и не замечать скрытые возможности индивидуума.

Это может являться огромным недостатком в выстраивании стратегии руководящей позиции. К сожалению, многие руководители забывают, что имеют дело не с бездушными роботами, а с людьми, допуская грубую ошибку. С точки зрения психологии, такой неправильный подход приводит к ужасающим результатам и наносит огромный вред сотрудникам. Сначала человек начнёт ощущать свою бесполезность, ненужность своих знаний и накопленного опыта. У него появится нежелание выполнять свою работу, внутренняя уверенность в себе пошатнётся. Таким образом, личность закроется, как цветок на закате дня, так и не успев раскрыть свои лепестки, каждый из которых означает богатство знаний. А потом наступит наименее приятный период, именуемый депрессией. У особо чувствительных и восприимчивых людей этот этап может получиться длительным. Причём его вредное влияние распространяется как на саму личность, так и на её ближайшее окружение.

Это является следствием нарушения следующей этической аксиомы: «Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию». Принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества. (1).

Руководителю необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом ему адаптироваться в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-психологического климата в коллективе является взаимопонимание, объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели. Таким образом, наивысшие результаты в достижении успехов трудового коллектива достигаются при максимальном учёте реальных человеческих потребностей, которые состоят в мотивациях сотрудников.(2).

В сущности, в каждом человеке находится огромный потенциал возможностей, который нужно увидеть и помочь раскрыть. Ведь мы с вами идём на работу, не только для того, чтобы заработать деньги, а ещё для того, чтобы проявить свои индивидуальные личные качества, вложить крупинку своих знаний для блага общества, почувствовать себя немного «творцом», раскрывая в себе и применяя всё новые и новые способности.

Эффективные руководители, как правило, являются лидерами, а значит обладают способностью оказывать влияние на людей, объединяя и направляя их усилия на достижение цели, которую они все разделяют. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех только с учётом потребностей и личных качеств подчинённых. (3).

Ведь на дворе 21-ый век, и управление «по старинке» - это отголоски прошлого. Колесо времени крутится, изменяя всё вокруг. Различные науки тоже не стоят на месте. Менеджмент не является исключением. Его концепция (начала 20-го столетия) «Использование трудовых ресурсов», где работающих рассматривали, как обезличенные «ресурсы», наряду с материальными давно сменилась на более актуальную концепцию «Управлении персоналом», которая тесно связана с теорией всестороннего развития личности, созданную российским философом Л. А. Зеленовским. Эта концепция ясно освещает те аспекты руководства, которые затронуты в этой статье, указывая на то, что работники – это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Помимо этого психологами установлено, что творческий процесс возможен исключительно в условиях высокой мотивации к труду у работающего. (3).

Поэтому грамотный руководитель искренне интересуется трудом своих подчинённых, ценит и доверяет им. Умеет тонко подметить и использовать скрытые возможности индивидуума. И попав под руководство такого мудрого «старшего» коллеги, наверное, каждый из нас будет спешить с утра на работу, чтобы скорее окунуться в благоприятную атмосферу, где тебя рады видеть коллеги, где ты уверен в своей необходимости и где ты не просто выполняешь свою работу, а по сути дела занимаешься своей самореализацией. Не это ли является мощнейшей мотивацией к изобретательности и творческому процессу, в который ты превращаешь свою работу.

Такие эффективные руководители конечно же существуют. И к счастью я лично знакома с некоторыми из них. К примеру, одним из загородных гостинично-ресторанным комплексом управляет молодой и достаточно умный руководитель. И когда я там бываю, то с удовольствием наблюдаю, как члены коллектива, всегда стараются внести какую-нибудь свежую идею. И зачастую, сотрудник подходит к своему директору, не только с целью поприветствовать, но и каждый из них несёт крупинку своего маленького достижения, стараясь порадовать руководителя. А в атмосфере витает дух доброжелательности и открытости. Что впрочем, чувствуют все гости этого заведения и стараются бывать там, как можно чаще. Стоит ли говорить о том, что это заведение пользуется большой популярностью, как у наших соотечественников, так и у иностранных граждан, которым очень нравится русское гостеприимство. А ведь это великое искусство – дать людям почувствовать, что им рады.

В этом случае, взаимоотношения являются основой развития организации. А возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) приоритетны по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего». Этот принцип заслуживает особого внимания, так как направлен на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности.

Не смотря на молодой возраст, у руководителя достаточно знаний для того, чтобы понять важную вещь. Цель эффективного управления персоналом в индустрии туризма или в другой сфере услуг состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. Для достижения цели необходимо знать:

1. Это невозможно без стимулирования и формирования корпоративной культуры.

2. А для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. (3).

В индустрии туризма или другой сфере услуг ошибка, допущенная персоналом, может повлиять на дальнейший выбор клиента и на его удовлетворённость качеством обслуживания. Весь персонал организации (менеджер в турфирме; в гостинице – клерк на регистрации, официант, консьерж; гид; водитель автобуса и т. д.) должен приложить усилия, чтобы у клиента после путешествия осталось чувство глубокого удовлетворения. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление от обслуживания. Так, например, каждый сотрудник гостиницы, контактирующий с клиентами, воспринимается последними как полномочный представитель всего отеля, и его профессионализм и человеческие качества создают, в конечном итоге, имидж гостиницы. В этом деле нет мелочей, поэтому даже полная современная реконструкция здания отеля не может стать гарантией успеха на рынке, если руководство пренебрегает кадровыми вопросами. Служащие компаний, организующие приём гостей, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта. Различия продукции часто связаны с тем, как персонал обслуживает своих клиентов. Персонал организации должен обслужить потребителя так, чтобы он превратился в постоянного клиента. От этого напрямую зависит доход организации – чем больше постоянных клиентов, тем выше прибыль. Таким образом, количество звёзд у гостиницы – это не гарантия, а всего лишь претензия на высокое качество обслуживания, обещание его. (3).

Большинство организаций в сфере услуг не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверный подход, так как люди, работающие в этой сфере, являются, по меньшей мере, частью компании и всё больше частью самого продукта, за который организации и получают свой основной доход.


Литература

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. «Этика деловых отношений». М.,2002г.

2. Ковальчук А.С. «Основы имеджелогии и делового общения».—Ростов-на-Дону., 2004г.

  1. Шадрина Л.Ю. «Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме». Учебное пособие.— Новосибирск.,2005г.



ИНТЕГРАТИВНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

глубинный тренинг трансформации личности

1   ...   25   26   27   28   29   30   31   32   33

Похожие:

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2008 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2009 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2008 –с. 180

Психологических наук седьмая волна психологии iconСедьмая волна психологии выпуск Ярославль, 2012
Седьмая волна психологии. Вып. 9/ Сб по материалам 11 Международной научно-практической конференции «Интегративная психология: теория...

Психологических наук седьмая волна психологии iconСедьмая волна психологии выпуск Под редакцией Козлова Владимира Ярославль, 2010
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В.– Ярославль: мапн, ЯрГУ, 2010 – 444 с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПрограмма дисциплины «Психология»
Атом психологических наук, доцентом кафедры психологии личности и общей психологии ргу е. В. Зинченко, кандидатом психологических...

Психологических наук седьмая волна психологии iconНеэмпирические методы психологии речь санкт-Петербург 2003
Рецензенты: доктор психологических наук Л. В. Куликов, канди­дат психологических наук Ю. И. Филимоненко


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница