Психологических наук седьмая волна психологии




НазваниеПсихологических наук седьмая волна психологии
страница4/33
Дата конвертации16.12.2012
Размер4.87 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   33

Литература

  1. Козлов В.В. Семь принципов интегративной методологии. /Вестник интегративной психологии под ред.Козлова В.В., вып.4 - Ярославль, Москва, 2006

  2. О’Коннор Дж.Искусство системного мышления: Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 256с.



ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВНОЙ РЕСУРС ПРЕДПРИЯТИЯ

Александрычев Н.А., (г. Ярославль)

Стратегическое управление представляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач.

Выделяют два основных конечных продукта стратегического управления.

Один из них – потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем. Со стороны "входа" в систему управления этот потенциал состоит из сырьевых, финансовых и трудовых ресурсов, информации; со стороны "выхода" – из произведенной продукции и услуг, из набора правил социального поведения, следование которым помогает организации добиваться своих целей. Важно заметить, что не всякая продукция и услуги организации могут быть включены в ее потенциал, а лишь те, которые испытаны с точки зрения потенциальной прибыльности. Это означает, что продукция организации создана на базе новых перспективных технологий, обладает отличительными особенностями и будет пользоваться спросом на рынке.

Другим конечным продуктом стратегического управления является внутренняя структура и организационные изменения, обеспечивающие чувствительность организации к переменам во внешней среде. B предпринимательской организации это предполагает наличие способности своевременно обнаружить и правильно истолковать внешние изменения, а также руководить ответными адекватными действиями, которые предполагают наличие стратегических возможностей для разработки, испытаний и внедрения новых товаров и услуг, технологий, организационных изменений. Потенциал организации и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала.

Архитектонику организации составляют:

  • технология, производственное оборудование, сооружения, их мощности и возможности;

  • оборудование, его возможности и мощности по переработке и передаче информации;

  • уровень организации производства;

  • структура власти, распределение должностных функций и полномочий принимать решения;

  • организационные задачи отдельных групп и лиц;

  • внутренние коммуникации и процедуры;

  • организационная культура, нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения.

Рассмотрим, как оценивается качество персонала, что такое трудовой потенциал предприятия и из чего он складывается.

В настоящее время различают три основных направления представлений о трудовой потенциале, поддерживаемых различными экономическими школами.

Сторонники первого подхода (А.П. Егоршин, А.И. Евенко, С. Лиз и другие) считают, что потенциал это совокупность необходимых для функционирования и развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса. Таким образом, работники предприятия рассматриваются как его ценнейший ресурс. Причем между понятиями ресурс и резервы нельзя ставить знак равенства. Поскольку «ресурс» содержит как существующее, так и потенциальное, а «резерв» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

Сторонники второго подхода (Г. Беккер, Т. Щольц, Л. Турой и др) представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего подхода (А.С Бляхман, П.В. Журавлев, С.В. Стахова, А.Я Кибанов, Ю.Г. Одегов и другие) рассматривают потенциал как способность комплекса трудовых ресурсов решать поставленные перед ним задачи, давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы. В этом случае важное значение имеет синергетический эффект, заключающийся во взаимосвязи всех элементов системы. Эффективно организованная система обеспечивает слаженность и соответствие ее структурных и функциональных элементов, что повышает потенциал системы и его эффективность.

В определении сущности трудового потенциала мы придерживаемся первого подхода и считаем, что потенциал представляет собой совокупность необходимых ресурсов, но с оговоркой - в пределах его способностей к обеспечению желаемого результата.

Оценка потенциала в данном случае заключается в установлении качественных и количественных характеристик его значений с учетом факторов, влияющих на максимизацию результатов, полученных от использования данных ресурсов. Следует отметить, что подход к рабочей силе как ресурсу означает признание необходимости капитальных вложений, связанных с привлечением на предприятие лучшей по качеству рабочей силы, обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий дальнейшего совершенствования.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношении:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»:

во-вторых, характеризует настоящее с точки практического применения и использования существующих способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

в-третьих, ориентирован на развитие (6удущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, определить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечивать качественную (структурную) сбалансированность личного и вещественных факторов производства.

Исходной структурирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

По нашему мнению, трудовой потенциал предприятия включает ряд составляющих компонентов, которые могут быть охарактеризованы следующими показателями (табл. 1).

Трудовой потенциал работника включает в себя:

  • физиологический потенциал — интеллектуальные способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, возраст и т.п.

  • профессионально - квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность и подготовленность работника к труду определенного содержания и сложности, а также отношение работника к трудовой деятельности.

  • психологический потенциал — уровень гражданского сознания н социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Характерная особенность предложенной системы показателей состоит в том, что они не имеют общих единиц измерения. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удовлетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методами — анкетирование, опрос, интервьюирование и т.д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

Таблица 1

Направления оценки трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала

Составляющие компонентов

Объекты анализа

Физиологический

Здоровье

Потери рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала

Трудоспособность

Производительность труда, количество дней неявок

Способности, интеллектуальный потенциал

Обучаемость, производительность труда на различных участках при ротации, уровень интеллекта

Пол и возраст

Половозрастная структура работников

Профессионально-квалификационный

Образование

Образовательная структура руководителей и специалистов, показатели статистики профессионального обучения.

Профессионализм

Качество продукции, потери от брака, своевременность выполнения плана, производительность труда, среднечасовая, среднегодовая выработка на одного рабочего, трудоемкость продукции

Стремление к инновации

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника

Использование времени

Показатели сверхурочной работы, полнота использования рабочего времени, потери рабочего времени и причины, эффективность использования рабочего времени и рабочего дня

Квалификация



Численность и структура персонала по категориям, структура работников по стажу работы на предприятии

Психологический

Дисциплинирован-ность

Уровень абсентеизма, потери от нарушений дисциплины

Мотивированность

Производительность труда, стаж работы на предприятии, морально-психологический климат, уровень текучести, дисциплина, (оценивается экспертно)

Моральные качества

Потери из-за конфликтов, взаимоотношения работников, морально-психологический климат, конфликтность в коллективе (оценивается экспертно)

Активность

Производительность труда, количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника

Адаптивность

Текучесть персонала, ее причины и потери, показатели сверхурочной работы, показатели по движению персонала


В реальной практике могут избираться лишь некоторые, наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следует судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

На практике недоиспользование трудового потенциала проявляется в несоответствии межлу потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями; и недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно технических условий.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника. Так как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов работников — в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Трудовой потенциал организации помимо вышеназванных составляющих включает в себя организационную составляющую.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе «трудовой потенциал организации — трудовой потенциал работника — рабочее место» заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений. Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Организационная составляющая должна быть направлена на создание таких условий, внедрение таких форм организации производства, которые позволят работникам максимально полно реализовать свой потенциал и поспособствуют приобретению ими новых качеств и способностей.

Управление повышением качества трудового потенциала предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых свойств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня качества способностей человека к труду. Оно должно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение качества рабочей

Управление повышением качества трудового потенциала имеет свои следующие специфические особенности.

Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продолжительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса. Следовательно, механизм управления повышением качества трудового потенциала должен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразования быстро и наиболее полно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.

Во-вторых, в процессе управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интеллектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности.

В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная система управления должна отражать структурные изменения в самом качестве.

В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии должен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции.

Методологической основой управления повышением качества трудового потенциала является, с одной стороны, внутренняя структура его содержания (как совокупность элементов и свойств, находящихся в тесной взаимосвязи и постоянном изменении), а с другой — система социально-трудовых отношений, нуждающаяся в непрерывном совершенствовании по мере развития ее материальной основы.


Литература:

  1. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2-е изд. – Н.: Новгород НИМБ, 1999. – 624 с.

  2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии / Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993

  3. Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). – Ярославль, Изд-во ЯГПУ, 2000. – 64 с.

  4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

  5. Scholtz C. Personalmanagement. Munchen Vahlen, 1989


ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ: ЭФФЕКТИВНАЯ МЕТОДИКА ИЛИ ИГРА «УГАДАЙ ОТВЕТ»

Алехнович-Волк Татьяна (г.Минск)

В любом обществе остро стоит вопрос количественной оценки умственного труда. Тест является одним из подобных ответов. Предыстория тестов связана с определенными изменениями тех или иных качественных результатов человеческой деятельности и уходит в глубину веков. Однако непосредственное и более глубокое развитие количественные методы измерения в педагогике и психологии получили лишь во второй половине 19-го века. [3]

В настоящее время с тестированием сталкивается каждый абитуриент.

Так что же такое тест?

Тест – это кратковременное, технически просто обставленное испытание, проводимое в равных для всех испытуемых условиях и имеющие вид такого задания, решение которого поддается количественному учету и служит показателем степени развития к данному моменту известной функции у данного испытуемого (определение М.И.Воскерчьяна).[3]

То есть проверка знаний за ограниченное время, результат обрабатывается с помощью математических методов. Как уже говорилось, прохождение тестирования является обязательным при поступлении в ВУЗ. Поэтому особенно остро стоит вопрос объективной оценки знаний абитуриентов.

Рассмотрим пример с централизованным тестированием по математике.

Тест состоит из 25 заданий, охватывающих все основные разделы математики. 15 заданий “открытого” типа, т.е. к каждому из заданий предлагаются варианты ответов, и 10 заданий “закрытого” типа, без ответов. Как правило, все тесты, предлагаемые на экзаменационных испытаниях, обладают их основными характеристиками: валидны, надежны, имеют четко построенную и обоснованную шкалу.

Какие же основные навыки и умения они оценивают?

В математике мы можем классифицировать их следующим образом:


1. базовые знания по каждой из тем математики;

2. знание методов решения задач и умение их правильно использовать;

3. умение правильно соотносить задачу с конкретной темой математики;

4. нестандартное мышление, позволяющее решать сложные задачи или задачи, охватывающие сразу несколько тем;

5. скорость решения задач;

6. умение быстро переключаться с задания на задание;

7. внимательность.


Насколько является достоверной и объективной оценка? Давайте попытаемся “оценить”. Заметим, что последние два пункта являются больше психологическими качествами, чем математическими навыками. Именно для отделения психологического аспекта в тесте от математического мы провели научное исследование.


1 этап:

Количество участников: 25 абитуриентов, общее количество задач-625.

Условия проведения эксперимента: всем участникам был предложен тест, рекомендованный Министерством образования РБ. В отличие, от централизованного тестирования, время со 150 минут было увеличено до 240 . Также абитуриенты должны были сдать не только бланк с ответами, но и черновики с обязательным решением задач.

Результаты: выявилось четыре основных искажающих фактора:

  1. правильный ответ при неправильном решении задачи-5,9%;

  2. неправильный ответ при правильном решении или ходе решения-4%;

  3. верное угадывание ответа-6,7%;

  4. пытались угадать, но не угадали-8,6%.

Выводы: 16,6% заданий являлись одним из трех искажающих факторов при оценке теста. Ответы к 15,3% задач не были получены с помощью математических методов. Итого 16,6% заданий были решены не точно, и в реальных условиях тестирования эти ошибки остаются незамечены.


2 этап:

Второй этап был проведен после недельного обучающего «интенсива» (общее количество времени 20 часов), где уделялось внимание не только математическим вопросам, но и психологической подготовке абитуриентов по ряду факторов:

1.Растерянность в начале, вызванная множеством заданий, с первого взгляда непохожих на школьный материал, с которым приходилось работать ежедневно.

2.Фактор сжатости времени, то есть умение чувствовать время, правильно его распределять, иногда даже оставлять задание нерешенным с целью экономии времени.

3.Свой стиль в решении теста, оценка заданий и правильная последовательность решения. Часто абитуриенты демонстрируют одну из двух распространенных и привычных для них неэффективных моделей поведения:

1) решает последовательно задание за заданием, и только закончив предыдущее, переходит к следующему, что может привести к «застреванию» в какой-либо части теста;

2) хаотически перескакивает с задания на задание;

4.Уверенность в себе – важный фундамент, необходимый для успешной сдачи любого экзамена.

5. Выработка творческого подхода к решению задачи. Творчество – общепризнанный наивысший уровень усвоения учебной информации.[2].


После проведенного описанного выше обучения испытуемым был предложен аналогичный тест.

Результаты:

Обучаемые улучшили свои результаты на 10-23%, что в среднем составило общее улучшение результата группы на 14,7%.

Выводы:

Соответствующая психологическая подготовка может за короткое время обучения поднять уровень результативности тестируемых, и поэтому должна быть обязательной частью общей подготовки к тестированиям различного рода.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   33

Похожие:

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2009 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2007 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2008 – с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПсихологических наук седьмая волна психологии
Седьмая волна психологии. Вып /Сб под ред. Козлова В. В., Качановой Н. А.– Ярославль, Минск: мапн, ЯрГУ, 2008 –с. 180

Психологических наук седьмая волна психологии iconСедьмая волна психологии выпуск Ярославль, 2012
Седьмая волна психологии. Вып. 9/ Сб по материалам 11 Международной научно-практической конференции «Интегративная психология: теория...

Психологических наук седьмая волна психологии iconСедьмая волна психологии выпуск Под редакцией Козлова Владимира Ярославль, 2010
Седьмая волна психологии. Вып. /Сб под ред. Козлова В. В.– Ярославль: мапн, ЯрГУ, 2010 – 444 с

Психологических наук седьмая волна психологии iconПрограмма дисциплины «Психология»
Атом психологических наук, доцентом кафедры психологии личности и общей психологии ргу е. В. Зинченко, кандидатом психологических...

Психологических наук седьмая волна психологии iconНеэмпирические методы психологии речь санкт-Петербург 2003
Рецензенты: доктор психологических наук Л. В. Куликов, канди­дат психологических наук Ю. И. Филимоненко


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница