El aprendizaje organizacional como




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Universidad Centroccidental

“Lisandro Alvarado”

Decanato de Ciencias de la Salud

“Dr. Pablo Acosta Ortiz”

Programa de Enfermería



EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO

ESTRATEGIA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

EN HOSPITALES PÚBLICOS BARQUISIIMETO ESTADO LARA


Autora: Vilda Rodríguez

Coautoras:

Mirian Arteaga

Dinora Rebolledo

Josefa Materano


RESUMEN


El aprendizaje como estrategia en la gestión del talento, viene a ser un componente fundamental para fortalecer la buena funcionalidad, desarrollo y el cambio organizacional. Es un desafió que enfrentan los profesionales de enfermería y las organizaciones de salud en un contexto altamente dinámico y demandante. De ahí que el presente proyecto, tiene como propósito, indagar sobre la utilización del aprendizaje organizacional en la gestión del talento humano, categorías que lo proyectan, determinan y el significado que tiene para el personal de enfermería que desempeñan cargos a nivel gerencial en los hospitales públicos de Barquisimeto, estado Lara. La investigación se desarrollará a la luz del paradigma emergente. Para obtener la información, se contará con los profesionales de enfermería gerentes en los escenarios de estudio, los cuales serán los versionantes clave; como técnica se utilizará la observación, entrevista a profundidad y la encuesta, esta ultima técnica cuantitativa La información será estructurada en categorías, cimentadas por la teoría fundamentada. Método el fenomenológico hermenéutico, lo que permitirá develar los fenómenos y sus significados. La investigación se perfila de alta pertinencia social porque generará un artículo científico que pone énfasis en vigorizar el aprendizaje en procesos de gestión de enfermería, el cual coadyuvará a optimizar la función social que los hospitales públicos de Barquisimeto aportan a la sociedad.


Palabras Clave: Aprendizaje Organizacional, Gestión, Talento humano


INTRODUCCIÓN


En el actual siglo XXI, los cambios que suceden en el mundo, impactan las organizaciones y las mueven hacia transformaciones que no estaban preconcebidas en su incipiente código genético. Cambios que convocan a gerentes, líderes y asociados a desarrollar una gestión acertada, participativa y valorativa, en la que estrategias como el aprendizaje organizacional para la gestión del talento humano, sea esgrimido como un proceso interactivo y dialéctico; que ha de manifestarse permanentemente, en el desarrollo de las ejecutorias y comportamiento de las personas con que cuentan las organizaciones. En esta perspectiva buscar mejoras y resultados óptimos a nivel organizacional y mantener la danza con los acontecimientos que la rodean.

Notablemente, el panorama que enfrentan las organizaciones en la actualidad incluidas las del sector salud, a raíz de los acelerados adelantos en la tecnología de información el efecto globalizador de la economía y la competitividad en el mundo organizacional conllevan a los desafíos de una sociedad cada vez más informada y demandante, de ahí el Aprendizaje Organizacional, viene a ser un componente fundamental en la cotidianidad de los procesos que se generan en las organizaciones..

Al hacer referencia al Aprendizaje organizacional vale hacer un paréntesis y precisar la noción relativo al término organización, sobre el que se han elaborado diferentes axiomas todas aliadas a su naturaleza con ciertos elementos fundamentales: el comportamiento de las organizaciones se orienta hacia ciertas metas que los miembros del grupo conocen de alguna manera, utilizan conocimientos y técnicas para la consecución de sus tareas. Igualmente implica, actividades estructurales e integradas; individuos que trabajan juntos o cooperan en interdependencia.

Para el presente estudio, se concibe como una entidad social, compleja y dinámica, creada voluntariamente por las personas para el logro de metas y objetivos claramente definidos, de acuerdo a demandas del entorno interno y externo pueden ser modificados por quienes la conforman y laboran en ella, además posee una historia y una cultura que influyen en su desarrollo. Desde esta concepción tiene salvoconducto el aprendizaje Organizacional, para mover las cimientes y motorizar un cambio de requerirse, convirtiéndose en medio y propósito de la organización.

Ahora bien, en relación al Aprendizaje Organizacional Senge (2000), manifiesta, es un proceso mediante el cual un ser humano o un conjunto de seres humanos incrementan su capacidad para producir y generar un resultado que realmente quieren generar. Concibiendo el aprendizaje según el mencionado autor y transfiriéndolo a organizaciones de salud, se hace necesario fortalecer el buen desempeño, por ende lograr resultados óptimos a nivel organizacional. Vale tener presente que una manera de aprender las cosas es cometiendo errores y es entonces donde se encuentra el nudo crítico en las organizaciones donde se trabaja para la salud. Nudo crítico por descifrar, debido a la tendencia fortuita de incurrir en errores que podrían ser irreversibles e irreparables en el campo de la salud.

En base a la necesidad de prevenir faltas que podrían ser nefastos en los procesos de salud, la actuación gerencial puede salir al paso e incrementar potencialidades para que con sus habilidades y nuevas maneras de conducirse, las personas generen un resultado realmente satisfactorio tanto para ellos y para la organización. De ahí lo importante de una gestión del talento humano que además de incorporar nuevos integrantes a la fuerza laboral, desarrolle y retenga a quienes ya la conforman.

Bohlander y otros (2001), opinan, los gerentes deben realizar un buen trabajo para proporcionar una guía de desarrollo a los empleados y asegurar que las tareas y requerimientos del puesto sea lo bastante flexible. En este sentido, cabe resaltar el rol preponderante que tiene la gerencia en la conformación, formación y desarrollo del talento humano. Puesto que la gerencia tiene la posibilidad de movilizar los recursos disponibles para el desarrollo progresivo de quienes integran la organización. Además tiene licencia para conducir a una configuración de organización inteligente, apta para responder a las adversidades que imponen los cambios

Respecto a antecedentes relacionados con los tópicos que ocupan nuestro interés vale hacer referencia que en inicios de la década pasada, el aprendizaje organizacional y las denominadas organizaciones que aprenden fueron objeto de atención de académicos, consultores y gerentes a nivel mundial. March y Simon (1958) son los primeros en introducir la idea, pero no es sino hasta (1978) en Argyris y Schön que ésta toma vigor y recibe divulgación, posteriormente, popularidad con Senge.

Para Argyris y Schön, una organización es eficaz si sabe aprender. Y aprender no es sólo la capacidad de procesar y aplicar información nueva y compleja, sino la capacidad de corregir errores, de este modo, aportar nuevas soluciones a viejos problemas. Argyris (1999/2001) en Fernández (2008,) revela que el aprendizaje organizacional ocurre cuando los agentes producen ajustes entre los resultados y las intenciones o consecuencias que se pretenden. Si se descubre una consecuencia, que no es la deseada o pretendida, y el sistema realiza un cambio para ajustar esta divergencia, entonces, se puede decir que hay aprendizaje. Si esto permite el logro consistente de la consecuencia deseada, entonces, habrá efectividad; la cual es la única razón de su existencia y el aprendizaje la forma de conquistarlo

Son ideales que hasta la fecha mantienen plena vigencia, puesto que los procesos que atienden al aprendizaje organizacional así como las ejecutorias gerenciales que contribuyen a su éxito, se han mantenido como tema de gran interés por su significado y significancia en la gestión de las organizaciones contemporáneas, gestión que se debe orientar cada vez más al manejo eficaz de los activos disponibles para la generación, difusión y uso eficaz del conocimiento.

Al contextualizar, el tema que nos ocupa en las organizaciones de salud en Venezuela, se ha de considerar el momento histórico en que transita y sus exigencias para dar a estas, respuestas oportunas con el pleno fortalecimiento organizacional, con la implementación de estrategias conducentes al mismo y en avivar el entusiasmo y buena disposición de la gente hacia la búsqueda del conocimiento y orientar su disponibilidad en la participación del desarrollo organizacional de manera satisfactoria.

Desarrollar la organización de manera satisfactoria, requiere de esfuerzos mancomunados de la gerencia en todos sus niveles, desde el nivel inferior hasta el superior; pues lograr la integración implica, desde una visión sistémica, establecer conexiones institucionales e interinstitucionales, del sector privado, gubernamental, empresarial y representantes comunitarios que favorezcan la implementación de planes y programas dirigidos al desarrollo del talento humano configurados en el aprendizaje organizacional; Ideal que en las organizaciones hospitalarias de Barquisimeto, estado Lara puede resultar de creciente beneficio para todos: para quienes la integran, para el individuo o la persona hospitalizada, su familia y la comunidad en general. Vale pensar que la gerencia que actúa aisladamente en este propósito renovador, es posible no obtenga el éxito esperado en sus planteamientos y proyectos. Específicamente en el aprendizaje organizacional, se requiere la participación conjunta de todos para lograr el cambio en aquellas condiciones concurrentes no deseadas y en comportamientos no acordes con las exigencias de una organización de salud.

Cuando una organización de salud, enfrenta situaciones problemáticas tales como personal no motivado, baja calidad de servicios, relaciones interpersonales conflictivas, desempeño aislado en desconocimiento de elementos corporativos, vigencia de estilos de liderazgo tradicionales, malas relaciones interpersonales con el usuario, entre otros, puede resultar acertado la participación activa de la gerencia en nuestro caso de enfermería, para detectar en cada caso, cuales son los intersticios a recompone. En ese sentido, liderar la aplicación de programas de educación permanente en servicio entre otros proyectos, como estrategia para lograr un cambio

Una vez que la gerencia ha identificado los factores que obstaculizan el cambio, se puede buscar la sustentabilidad de los procesos por medio del aprendizaje organizacional. Al respecto, Senge (2000), refiere que el éxito de todo aprendizaje se logra propiciando cambios en la manera de pensar, para que se pueda sostener el impulso; por lo que se debe tomar en consideración, los factores condicionantes, impulsores o limitantes, del cambio.

Son diversos las situaciones que requieren mejoras en tiempos determinados que van desde ajustes de normas, objetivos y procedimientos, hasta establecer cambios en los conocimientos y el comportamiento de los miembros de una organización. En esa lid, el aprendizaje organizacional siempre caerá en terreno fértil.

Ahora bien, el estudio aquí planteado por su naturaleza social, se inscribe dentro del paradigma emergente, a través del cual una actividad sistemática permite la comprensión de fenómenos sociales, sus dimensiones, predicados y atributos, tal como se muestran. Dentro del mencionado paradigma, se forja la concepción de investigación, cualitativa en su enfoque fenomenológica hermenéutica dialéctica.

La estructura del proyecto, está dada en capítulos consecutivamente el capítulo uno comprende, aproximación al fenómeno de estudio referido al aprendizaje organizacional como estrategia para la gestión del alentó humano en enfermería, que se lleva a efecto en el Departamento de enfermería de los hospitales públicos de Barquisimeto estado Lara.

En el capítulo dos, se hace referencia a la fundamentación teórica y contiene los estudios previos y el desarrollo de tópicos que orientan la investigación. El capítulo tres, registra el enfoque ontoepistémico y metodológico de la investigación, lo representa la perspectiva epistemológica, método, tipo y diseño de la investigación, igualmente contiene la descripción de los escenarios donde realizaremos la investigación; la participación de coinvestigadores del espacio hospitalario llamados informantes clave, la información y el procedimiento de la investigación a seguir. Finalmente los criterios de cientificidad del estudio que aunados a los demás componentes, vienen a constituirse como base fundamental permitirán describir, analizar e interpretar y consolidar un conocimiento, que resultantes de la investigación.

La concepción epistemológica se enfocará en la realidad como una creación derivada de la percepción, reflexión y visión de los actores sociales, de sus experiencias, vivencias y conocimientos individuales y no como algo ajeno a ellos.

. En el desarrollo de la investigación, participaran como coinvestigadores los gerentes que conforman el Departamento de Enfermería en las organizaciones hospitalarias en estudio.


CAPÍTULO I


APROXIMACIÓN AL FENÓMENO DE ESTUDIO


El panorama que enfrentan las organizaciones en la actualidad incluidas las del sector salud, a raíz del efecto globalizador movido por los acelerados adelantos tecnológicos y de información, conlleva al desarrollo del talento humano en la organización. Una sociedad cada vez más informada y demandante de sus derechos espera respuestas oportunas a sus necesidades. Ante esta situación la gerencia de una organización ha de facilitar los medios requeridos en la aplicación de procesos de aprendizaje organizacional que garantice un bagaje de conocimiento en sus miembros, habilite y dinamice los procesos para que el cambio hacia la mejora del quehacer diario sea autentico y efectivo.

La autenticidad y efectividad operada en un cambio viene dado por la participación proactiva y activa de quienes lideran los proyectos y programas a desplegar, quienes deben son los primeros en comprometerse con el proceso de avance en áreas del conocimiento. Pues afrontar las demandas que rodea a las organizaciones es comprender que influirán sobre la naturaleza del trabajo que desempeña; por tanto fortalecer el potencial cognitivo por medio del Aprendizaje Organizacional, evitaría males mayores, pues este viene a ser un componente fundamental en la cotidianidad y dinámica social institucional al conferir cambio a nuevas maneras de saber conocer, actuar y ser a los miembros de una organización.

Dinámica social que constriñe a quienes ocupan puestos gerenciales de mayor responsabilidad organizacional, adecuar sus competencias y la de sus colaboradores en cantidad y calidad para garantizar un servicio social encomiable, a pesar de los obstáculos que se puedan presentar. Pues el valor del ser humano es invaluable por tanto desde la posición de los usuarios ha de estar reflejada esa importancia en lo que recibe. Por ello desde la organización se ha de asumir un enfoque axiológico centrado en el valor de las personas y de los servicios que ha de entregar a la sociedad.

De ahí lo imperativo, que la gerencia en el tiempo que trascurre, ha de ser capaz de mover la voluntad creadora del ser humano, desarrollar, difundir el conocimiento para ampliar y fortalecer su accionar, por ende el de la organización. Sabiamente lo expresa Senge, (2006) “las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro, serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Aprovechar la capacidad y entusiasmo de la gente, desde la gerencia implica ubicarse con en el terreno junto al personal para la acción; avivar la iniciativa no solo con la persuasión vehiculizada en la retórica, sino también con el compromiso y participación en los planes y proyectos que se trazan, para un cambio organizacional.

El aprendizaje organizacional, parafraseando a Askvik en Senge (2006).implica el cambio de sus estructuras y programas de acción basados en la comprensión de nuevos conocimientos. Cambios que para que lleguen a feliz término, requiere de la concurrencia de todos los actores: organizacionales, gubernamentales e interinstitucionales. Así desde una visión sistémica lograr estrategias encaminadas hacia un genuino aprendizaje organizacional.

Senge (Óp. Cit), postula “el pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, para ayudarnos a modificarlos” (p.10).

En concordancia con la concepción teórica fundamentada por el autor, se valida la idea de correlación de todos los actores y factores para el alcance del aprendizaje organizacional de modo sistémico.

Al respecto, una organización en estado indiferente ante la búsqueda del conocimiento, solo podrá mantener sus operaciones de manera rutinaria y repetitiva por consiguiente en obsolencia. En virtud de ello, una organización que aprende tiende a valorar y a dignificar el desarrollo humano de sus integrantes y de la sociedad en general. Es justo reconocer, son quienes poseen y emplean el conocimiento que aporta valor y proyección social por medio del servicio que ofrece a la humanidad.

Morín (2001), Aporta sabiamente; “el desarrollo verdaderamente humano, significa desarrollo del conjunto de las autonomías individuales de las participaciones comunitarias y del sentido de pertenecía con la especie humana”. El autor en una amplia visión piensa que el conocimiento se forja en la solidaridad, valor requerido para establecer una vinculación de esquemas dinámicos de comportamientos que, evidentemente son más que la totalidad de las actuaciones individuales, es crear una cultura ecológica en la convivencia por medio del lenguaje.

Esta posibilidad que se tiene en el lenguaje, es según Maturana (1997), “lo que nos constituye seres humanos es nuestro modo particular de ser en este dominio relacional donde se configura nuestro ser en el conversar, en el entrelazamiento del “lenguajear”.

Igualmente, Gadamer (1993), concuerda con Maturana (Op.Cit) al señalar “la sociedad humana tiene gracias al lenguaje oral, una amplitud y una índole muy distinta de las que poseen las sociedades animales. Esto hace que seamos una conversación y podamos escucharnos los unos a los otros”.

Estos señalamientos, remiten a ubicarnos en el plano biológico, en el cual el lenguaje como fenómeno nos mueve en una dinámica desde coordinaciones conductuales recursivas propias, hasta y con el entorno circundante. Es esta maravilla de dominio que nos permite la extensión de lo que somos y hacemos en el mundo. Pues el comunicarnos nos permite integrarnos con los otros entendiéndolos y haciéndonos entender.

En el entorno organizacional, particularmente en la gerencia al usar adecuadamente este dominio, tiene en un alto porcentaje, asegurado el éxito en la gestión, especialmente en la gestión del talento humano. En esa performance (comunicación y concreción del lenguaje), líderes y gerentes exhiben el dominio la competencia comunicativa.

Parafraseando a Tobón (2006), la competencia comunicativa como proceso conductual, se desarrolla cuando la persona puede determinar cuándo hablar y cuando no y también sobre que hacerlo, con quien, donde y en qué forma. La competencia comunicativa tiene en cuenta, las actitudes valores y las motivaciones relacionadas con el acto conversacional.

De acuerdo a lo que apunta el autor, se hace necesario que gerentes comprendan la significancia que tiene para el aprendizaje organizacional una comunicación efectiva. Por ejemplo, se sabe de personas carentes de este dominio para pedir algo por la forma que lo ordenan; hay quienes en algunas circunstancia, sencillamente no se atreven a hacer ciertas solicitudes aunque sean requeridas en el momento. Condiciones que podrían generar consecuencias adversas a las personas y a la organización.

De ahí, que el buen uso de la comunicación será la fuente sobre la que se mueva el éxito del aprendizaje y gestión del talento humano. La comunicación establece nexos de conjuntos (basado en procesos de trabajo y de proyectos planeados), no solo de particulares (tarea individual); que convoca una perspectiva verdaderamente humana verdaderamente sistémica.

Sobre la visión sistémica, Senge (2006), en su quinta disciplina configura el pensamiento sistémico y las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial.

Marcos conceptuales que al ser llevados a la práctica pueden traer prerrogativas a gerentes y gerenciados. Por ejemplo las disciplinas gestadas por el autor, sobre la construcción de una visión compartida, alienta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales, enfatizan la apertura necesaria para develar las limitaciones de nuestra manera de ver el mundo. El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales.

Ahora bien, desde la perspectiva sistémica el aprendizaje organizacional presenta la cultura constituida por “el conjunto de los saberes, saber-hacer, reglas, normas, interdicciones, estrategias, creencias, ideas, valores, mitos que se transmiten de generación en generación, se reproducen en cada individuo, controlan la existencia de la sociedad y mantienen la complejidad psicológica y social. Morín. (2002).

El mencionado autor, hace referencia a competencias y componentes culturales necesarios para conjugar un nuevo bucle recursivo, interactuante y afectante que anime y arrastre armónicamente a concebir cambios que configuren un nuevo desempeño organizacional.

Quienes escriben consideran,| que las organizaciones de salud como enfermería requiere de la participación conjunta y armónica con la dirección centro hospitalario y otros líderes del ente gubernamental para la planificación, organización e implementación de programas de educación continua en servicio, para buscar, la operatividad del cambio en cada área, unidad y especialidad que lo requieran. Pues todo aprendizaje organizacional, está asociado a un cambio, y para lograrlo hay que identificar donde, cuando y los factores condicionantes de dicho cambio, bien sea que lo obstaculice o que lo facilite, en cualquiera de los casos, se requiere de tiempo y paciencia en dosis significativas.

Las organizaciones de la salud en Venezuela, específicamente los hospitales públicos de Barquisimeto, estado Lara pareciera haber advertido la necesidad de aprendizaje y del cambio en algunos comportamiento y procesos, sin embargo, parece existir la tendencia de dejar que las cosas transcurran tal y como se vienen haciendo desde antaño. Se podría pensar, son comportamientos organizacionales que ocurren por la manera tradicional de adjudicar las condiciones adversas de la organización, a sucesos particulares como producto del trabajo dividido. Echeverría (1993), expresa “una de las limitaciones de la concepción tradicional del trabajo era el hecho de que limitaba su alcance a la tarea individual (el trabajo encomendado a cada individuo)” (p.66)

Pensamiento y accionar, que caracteriza a la organización tradicional donde el trabajo es parcelado, cada individuo da cuenta de su accionar desvinculado del desarrollo y ser organizacional. Concepción poco adecuada y prometedora para las organizaciones que buscan mejorar los procesos de trabajo y adaptarlos a las demandas del entorno.

En ese sentido, los procesos de aprendizaje y desarrollo de la organización hospitalaria, no podrían entenderse sino como un proceso de cambio es decir; en el modo en que las personas se replantean valores y conductas en su quehacer y sus relaciones diarias.

En torno a estas ideas, Alleyne y Dellaye (ob.cit), opinan, la cultura organizativa y proceso de cambio tiene que ver:

Con la capacidad o disposición de las personas para desarrollar un clima de aprendizaje permanente, lo habitual de nuestra cultura hospitalaria, es su apego al statu quo, el gran cambio, estribará en convertir esa cultura a una que valore sobre todo el desarrollo de las capacidades continuas de aprendizaje. (p.176).


La apreciación del autor, parece atinar con una condición que se piensa podría estar arraigada en las organizaciones hospitalarias, pues la anuencia por parte de la gerencia ante comportamientos carentes de idoneidad (actitud pasiva para el mantenimiento de procesos rutinarios e ineficientes), hace muy difícil cambiarla (statu quo). Se podría argumentar, las organizaciones públicas hospitalarias en la República Bolivariana de Venezuela, pareciera no haber asimilado las expectativas que tienen las personas, en relación a la calidad de atención a sus problemas de salud; pues esperan que esta sea oportuna, pertinente y óptima tanto en las dimensiones humanística, técnica cientifica. Expectativa que pareciera desvanecerse. Inexorablemente, esta condición mueve a reflexionar y analizar sobre las ejecutorias para el aprendizaje organizacional como estrategia en el fortalecimiento del talento humano en enfermería en estos escenarios.

Enfermería, como coalición aglutinador del mayor porcentaje de la fuerza laboral hospitalaria, ha de evitar la rutina y el statu quo, y encauzar sus intenciones hacia la percepción e implementación de estrategias disponibles (trabajo interdisciplinario y concebir el trabajo reflexivo de aprendizaje,). De esta modo, crear nuevas maneras de pensar, ser, estar y hacer en una organización hospitalaria.

Maturana (9997), expone lo siguiente:

en la medida en que los seres humanos introducimos propósitos en intencionalidad en la descripción de nuestras acciones o en nuestras reflexiones de nuestras acciones, hablamos o reflexionamos acerca de lo que hacemos dirigimos nuestra tensión más allá del presente de nuestro hacer, hacia lo que esperamos como resultado de ese hacer. (Pág. 139)


En este modo de ser, estar, funcionar y reflexionar sobre la acción en el mundo organizacional hospitalario, enfermería se orienta hacia la renovación y optimización de sus procesos; lo cual ha de ser un compromiso, pues por ocupar mayor porcentaje del personal hospitalario, de los resultados obtenidos en la función social, también le corresponde alta responsabilidad de la función social que ofrece..

En base a este compromiso, sugiere Castrillon (1997), “Las profesionales de enfermería deben participar en la construcción y evaluación de sus propios esquemas de trabajo e intentar su actualización permanente asumiendo un verdadero aprendizaje. (P.97

Lo sugerido por la autora se acopla en nuestro interés como autoras del presente estudio, pues el propósito se dirige a aquellas condiciones que requieren un cambio en la manera como se vienen haciendo en los escenarios de estudio; pues el trabajo docente que desempeñamos, nos facilita el contacto directo con estudiantes de enfermería en el ambiente hospitalario donde interactuamos.

De ahí que llegan a nuestros oídos opiniones de usuarios y personas hospitalizadas, que dejan abierto un abanico de dudas sobre la calidad de atención que reciben de parte del personal. Situación que también coloca dudas, sobre la gestión del talento humano, puesto que es desde la gerencia que se espera surja la disponibilidad, para optimizar los procesos que dimanan de actitudes y aptitudes necesarias para atender de modo competente necesidades internas de las personas hospitalizadas.

Ahora bien, aunado a lo expuesto, podrían estar transitando también, otras situaciones problemáticas tales como personal no motivado, baja calidad de servicios, relaciones interpersonales conflictivas, desempeño aislado en desconocimiento de elementos corporativos, vigencia de estilos de liderazgo tradicionales, malas relaciones interpersonales con el usuarios entre otros problemas.

En ilación a los problemas mencionados vale precisar, que la actuación individualizada puede hacer mella en la mejora continua de los servicios. Asimismo el trato incorrecto es probable aleje definitivamente de la institución prestadora del servicio a una persona que se sintió maltratado o ultrajado en su dignidad como persona. Son situaciones problematizadoras que de estar presente en las organizaciones hospitalarias precisan con vehemencia la participación de gerentes y líderes competentes comprometidos y de alta sensibilidad social para iniciar en cada aspecto, la puesta en marcha de diversos proyectos orientados a operar un cambio en los modos de actuación en las organizaciones de salud.

Vale reiterar, que el conocimiento y las competencias del personal en servicio se movilizan por medio del aprendizaje organizacional, y la gestión del talento humano implica una función inherentemente a la gerencia. Por tanto, se puede argumentar, que en aquella organización que no posea una gerencia que perciba y comprenda las virtudes y deficiencia en el ejercicio profesional y la calidad de servicio que presta a la sociedad, transita por arena movediza donde solo quedaría levantar el acta de defunción a la optimización de los procesos de la organización.

Ahora bien, lo expresado preocupa a las autoras del presente proyecto, se inclinan a dirigir la mirada más a profundidad, sobre los procesos que se llevan a efecto, en los hospitales públicos de Barquisimeto, estado Lara, escenarios donde transitan permanentemente junto a sus estudiantes de enfermería, en los que puede existir la posibilidad, subsistan situaciones como las mencionadas y la carencia de una gestión del talento humano que prevenga esas situaciones desfavorables para el desarrollo organizacional.

De no existir una gestión del talento humano proactiva y activa en busca de optimización de los procesos, implicaría una situación penosa tanto para la organización como para los profesionales que ocupan puestos gerenciales; para la organización porque su funcionalidad se mantendría en el estatus quo sin garantía de progreso, y para los gerentes por la dificultosa proyección social, y pasar a ser objeto de descrédito y desaprobación.

Al respecto Schon (1992) opina lo siguiente:

Cuando un profesional es incapaz de reconocer o de dar respuestas a un conflicto de valores, cuando viola los estándares de su propia ética, cuando es incapaz de satisfacer todas las expectativas de acuerdo a su actuación competente, cuando parece no ver aquellos problemas públicos que el mismo ha ayudado a crear, entonces esta mas y mas sujeto a expresiones de desaprobación e insatisfacción (P20).


Por ello, la importancia de autoreflexionar sobre su razón ontológica, la cual puede llevar a conocer sobre los cambios en curso e incertidumbres generadas en la realidad actual, De este modo ajustar estrategias destinadas a dar respuestas acertadas a las nuevas circunstancias. A buscar fortalezas debilidades y vigorizar las débiles y establecer una conexión relacional dialógica con el entorno.

De ahí que el presente proyecto, tiene como propósito indagar sobre el proceso de gestión del talento humano y su orientación hacia el aprendizaje organizacional como estrategia, medio y fin en el fortalecimiento de ejecutorias y comportamiento profesional del personal de enfermería. Implica examinar la propensión y función de la gerencia hacia los procesos de aprendizaje, y como las distintas perspectivas del aprendizaje propician diferentes procesos de adaptación y cambios en la organización; sin soslayar los obstáculos para el logro de los aprendizajes; pues la tendencia común de las organizaciones humanas es la resistencia al cambio, ordenada por ciertos comportamientos rutinarios, pues trata de evitar salir del cómodo entorno que lo envuelve

Partiendo de las ideas expuestas y movidas por la preocupación de encontrar direccionalidad en el presente proyecto, las autoras se plantean las siguientes interrogantes. ¿De qué manera en un espacio integrado por profesionales de enfermería como son los hospitales públicos se puede planificar, organizar, aplicar y evaluar la efectividad del aprendizaje organizacional? ¿Cuáles son las categorías implícitas en la gestión del talento humano en enfermería llevadas a la praxis en los escenarios de estudio. ¿Cuál es el sentido y significado que le atribuyen los actores sociales al Aprendizaje Organizacional?

¿Cuáles son categorías y los conceptos emergentes de postulados teóricos y del conocimiento de gerentes de enfermería que podrían fundamentar la gestión del talento humano y el Aprendizaje organizacional en los Hospitales públicos de Barquisimeto estado Lara?

Son interrogantes que remiten a las autoras a plantearse algunos propósitos, en los cuales se pretende encontrar respuestas que conduzcan al aporte de mejoras y cambios en el comportamiento organizacional en los hospitales públicos de Barquisimeto estado Lara.

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