Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии)




Скачать 333.22 Kb.
НазваниеУправление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии)
страница1/3
Дата конвертации09.05.2013
Размер333.22 Kb.
ТипАвтореферат
  1   2   3
На правах рукописи


ПОЛУНИН ВЛАДИМИР ЮРЬЕВИЧ


УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

(НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ)


Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Москва 2012


Диссертационная работа выполнена на кафедре Государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова».

Научный руководитель –

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор

Одегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты –

доктор экономических наук, профессор,

заместитель заведующего кафедрой управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Митрофанова Елена Александровна;

кандидат экономических наук, доцент,

доцент кафедры государственного регулирования рыночной экономики факультета «Международный институт государственной службы и управления» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС)

Веллем Лариса Александровна


Ведущая организация –

ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина»


Защита диссертации состоится «23» мая 2012 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» по адресу: 117997, Москва, Стремянный пер., 36, ауд.304.

С диссертацией можно ознакомиться в информационно-библиотечном центре ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» по адресу 117997, г.Москва, ул. Зацепа, д.43.

Автореферат разослан 20 апреля 2012 года. Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации 20 апреля 2012 года размещены на официальном сайте ФГБОУ ВПО«Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова»: http://www.rea.ru и на сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: http://vak2.ed.gov.ru

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат географических наук, доцент Е.В.Бельчук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность диссертационного исследования. Всовременных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазодобывающего и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтегазовых компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.

Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены прежде всего на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения – переподготовки – повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.

Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров А.М., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Волгин Н.А., Виханский О.С., Гретченко А.И., Гришин В.И., Гордеева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов В.А., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Карташова Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А., Мордовин С.К., Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., Шекшня С.В. и др.

Научные аспекты настоящего исследования, связанного с совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса (НГК), формировались на основе анализа работ отечественных и зарубежных учёных, раскрывающих теоретические и методологические подходы к управлению формированием и развитием кадрового резерва в современных условиях. Среди авторов можно выделить Армстронга М., Дудаеву Л.М., Дмитриеву О.М., Идигову Л.М., Коржубаева А.Г., Котилко В.В., Симонову И.Ф., Славинского А.Э., Соколову И.А., Синельникова А.А., Филимонову И.В., Эдера Л.В., Эскерханова М.З., Яковлева А. и др.

Как показывает анализ научных работ, практически все учёные значительное внимание уделяют обоснованию роли и значения кадрового резерва и необходимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний НГК.

Однако в реальной деятельности нефтегазовых компаний практически исключается рассмотрение вопросов, связанных с подготовкой резерва кадров на основе применения новейших обучающих и развивающих его компетенции технологий. В условиях стремительного развития инновационных технологий, роста конкуренции и сложившейся демографической ситуации, проблема подготовки кадрового резерва на основе традиционных методов становится недостаточно эффективной и требует разрешения.

Объект исследования-применяемые на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации системы управления формированием и развитием резерва кадров всех уровней управленческой иерархии.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений и связей, возникающих в процессе формирования и развития кадрового резерва на предприятиях нефтегазового комплекса России.

Цель и задачи исследования - разработать и обосновать основные направления совершенствования процесса подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса.

Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации;

- разработать структуру процесса подготовки кадрового резерва и механизмы его формирования и развития;

- выявить взаимосвязи стратегий развития организации и кадрового резерва;

- исследовать факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития НГК;

- выявить особенности формирования компетенций как основы подготовки кадрового резерва.

- предложить целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса Российской Федерации на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научныетруды и работы прикладного характера российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления человеческими ресурсами, современного менеджмента, управленческой психологии и педагогики, управления компетентностью лидеров, социологии труда.

Информационную базу исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов в научной и периодической печати, а также размещённые в Интернете; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы региональных органов государственной власти; материалы всероссийских и международных конгрессов, конференций, семинаров и выставок, материалы публичной бухгалтерской и управленческой отчётности компаний нефтегазовой отрасли России.

Основные методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались общенаучные методы:наблюдение; сравнение; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик, а также специальные методы: системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и др. Логика проведённого исследования основывалась на комплексном, детерминистском, историческом и ситуационном подходах.

В качестве эмпирической базы были использованы статистические материалы, а также результаты социологического исследования, полученные автором во время работы над диссертацией.

Гипотеза исследования состоит впредположении, что если во всех компаниях НГК России внедрить накопленный передовой опыт управления кадровым резервом на основе использования новейших инновационных технологий и программного обеспечения, то в результате будет получен существенный социально-экономический эффект. Основными инструментами подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России предложенными автором выступают: реализация целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазовых компаний; участие предприятий отрасли в Программе InternationalExecutiveMBAinOil&Gas(IEMBAO&G) в целях подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления; совершенствование подготовки резерва специалистов и линейных менеджеров на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании и разработке, на основе инновационных технологий управления персоналом, теоретико-методических основ формирования и развития кадрового резерва применительно к специфике работы предприятий нефтегазового комплекса РФ. В процессе исследования получены следующие результаты, соответствующие требованиям специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, определяющие научную новизну диссертационного исследования:

1. автором исследована и обоснована взаимосвязь реализуемых корпоративных стратегий развития предприятий нефтегазового комплекса России с избранными кадровыми стратегиями, в том числе со стратегиями формирования и развития кадрового резерва;

2. разработана авторская трактовка определения сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва как специфического, научно обоснованного, целенаправленного, комплексного и систематического процесса, связанного с прогнозированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций, направленных на формирование и развитие кадрового резерва;

3. соискателем дополнено представление о структуре процесса управления формированием и развитием кадрового резерва в части, касающейся следующих компонентов: цель процесса подготовки кадрового резерва; субъект и объект управления; функции управления; принципы управления; методы управления; средства управления, предоставляющие возможность учесть весь комплекс составляющих этого процесса при создании системы управления кадровым резервом на предприятии;

4. определены факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития нефтегазового комплекса Российской Федерации;

5. в качестве стратегического инструмента подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления диссертантом предложена к реализации Программа IEMBAO&G, разработанная с учетом опыта ведущих российских и зарубежных бизнес-школ.

Практическая значимость проведённого исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач формирования и развития резерва управленческих кадров организации.

Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная целевая комплексная программа работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована при формировании и реализации стратегии управления человеческими ресурсами компаний НГК.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2009 г.), Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2010 г.); в работе IХ Российского Нефтегазового Конгресса иХI Международной выставки «Нефть и Газ», прошедших в июне 2011 года; в работе IX Международной выставки «Недра-2012. Изучение. Разведка. Добыча», проходившей в Москве в апреле 2012 г.

Теоретические и практические положения диссертационного исследования используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в пяти публикациях автора общим объемом 2,3 п.л., в том числе 3(три) работы в изданиях из перечня ВАК.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Основное содержание изложено на 203 страницах и содержит 16 таблиц и 14 приложений.


ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ


Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, избраны теоретико-методологическая база и методика исследования научно-практической проблемы, осуществлён анализ степени её разработанности, определены элементы научной новизны и практической значимости проведённого исследования.

В первой главе диссертации «Управленческий резерв как фактор устойчивого развития предприятий НГК России» осуществлён анализ различных подходов к управлению формированием и развитием кадрового резерва. Рассмотрен накопленный отечественный опыт работы с кадровым резервом на предприятиях нефтегазовой отрасли в современных условиях. Определены основные факторы, обусловливающие необходимость создания на предприятиях кадрового резерва. Обосновано возрастание взаимосвязи стратегий развития организации и формирования кадрового резерва. Осуществлён сравнительный анализ современного зарубежного и отечественного программного обеспечения процесса управления формированием и развитием кадрового резерва.

Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. По результатам научного анализа существующих в современной экономической литературе различных подходов к определению сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва предприятия считает процесс управления персоналом наиболее сложным в управлении организацией. Для его осуществления предлагается создавать сложную систему управления, включающую такие стадии, как формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Автор предлагает свой вариант определения сущности исследуемого процесса:управление кадровым резервом представляет собой специфический, научно обоснованный, целенаправленный, систематический вид управленческой деятельности, связанный с прогнозированием, планированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций по формированию и развитию кадрового резерва.

Детальное раскрытие содержания управленческой деятельности, связанной с подготовкой кадрового резерва позволяет наиболее полно представить объём и специфику работы по формированию и развитию кадрового резерва на предприятиях НГК России.

Объективными факторами создания резерва кадров для компаний НГК, являются следующие:

  1. Демографический фактор, проявляющийся в двух основных естественных процессах: а) в процессе естественной убыли представителей старшего поколения, связанном с уходом на заслуженный отдых лиц, достигших пенсионного возраста, или увольнением по состоянию здоровья; б) в миграционных процессах, связанных переездом к новому месту жительства по различным причинам и существенно влияющих на текучесть кадров.

  2. Экономический фактор, проявляющийся двусторонне: с одной стороны, работодатель стремится к сокращению издержек компании на персонал; с другой стороны, работник стремиться к получению более высокой заработной платы (основной причиной высокой текучести кадров на предприятиях является неудовлетворённость работников своим экономическим положением).

  3. Социальный фактор, который проявляется в стремлении работников удовлетворить свои социальные потребности и интересы в создании семьи, в рождении и воспитании детей, в повышении социального статуса, в образовании, в деловой карьере.

  4. Психологический фактор, мотивирующий работников на формирование комфортных межличностных и межгрупповых отношений в производственных коллективах, на формирование и развитие групповых ценностей и интересов, личностно и социально значимых стереотипов корпоративного поведения.

  5. Экологический фактор, побуждающий сотрудников компаний организовывать производственную деятельность с использованием природосберегающих, экологически чистых инновационных технологий и другие, менее существенные факторы.

Достижение долгосрочных стратегических организационных целей предприятиями НГК РФ, разработка новых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях и в условиях жесточайшей конкуренции недопустимы «дедовскими» методами. Она возможна только на основе внедрения инновационных технологий в разведку, разработку, освоение месторождений и переработку сырой нефти и газа. Кадровым службам предприятий нефтегазовой отрасли предстоит большая работа, как по переподготовке и повышению квалификации сотрудников всех категорий, так и по формированию и подготовке кадрового резерва, способного решить столь сложную инновационную проблему. При этом особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководящих кадров из числа наиболее подготовленных специалистов. В этом объективно проявляется взаимообусловленность стратегий развития организации и развития кадрового резерва.

Взаимосвязь стратегии формирования кадрового резерва как составляющей функциональной стратегии управления персоналом показана на рис.1. Стратегия управления персоналом компании является функциональной для всех бизнес-сегментов нефтегазовой компании и должна, с одной стороны, способствовать достижению целей, закрепленных в корпоративной стратегии компании, а с другой – обеспечивать конкурентное преимущество имеющимся бизнес-сегментам за счет инновационных разработок, основным ресурсом для которых является самое дорогое, что есть у каждой компании – это ее сотрудники.

  1   2   3

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconРекомендации по формированию кадрового резерва в системе торгово-промышленных палат
Системы палат о целях, задачах и принципах работы по подготовке кадрового резерва

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconУправление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе Формирования резерва управленческих кадров
Охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование и развитие), что требует дальнейшего совершенствования...

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconУправление развитием туристско-рекреационного комплекса региона (на примере ростовской области)
Охватывает более широкий круг субъектов управления туристской деятельностью на мезоуровне

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconЭкологически безопасные технологии строительства и эксплуатации астраханского нефтегазового комплекса (на примере правобережной части месторождения)
Экологически безопасные технологии строительства и эксплуатации астраханского нефтегазового комплекса

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconМатериалы предоставлены интернет проектом
Управление формированием спроса и стимулированием сбыта (на примере ОАО «сыродел»)

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconПрограмма формирования резерва управленческих кадров Новосибирской области на 2008-2011 годы
Федеральным законом от 2 марта 2007 года №25-фз «О муниципальной службе в Российской Федерации» создание кадрового резерва для замещения...

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconТезисы докладов Часть I секции 1−4 Москва − 2010 в части I сборника представлены тезисы докладов VIII всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России»
В части I сборника представлены тезисы докладов VIII всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового...

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconТезисы докладов Часть II секции 5−11 Москва − 2010 в части II сборника представлены тезисы докладов VIII всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России»
В части II сборника представлены тезисы докладов VIII всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития...

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconГотовится к выходу очередной номер каталога «Промышленная продукция для нефтегазового комплекса»
К аталог «Промышленная продукция для нефтегазового комплекса» первое российское печатное издание с полной и достоверной информацией...

Управление формированием и развитием кадрового резерва (на примере компаний нефтегазового комплекса россии) iconИнновационное управление формированием бренда туристского регионального комплекса ( на примере Республики Карелия)
Охватывают основные туристские потоки. Развитие туризма в автономных туристских зонах и центрах позволит наиболее полно реализовать...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница