Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Скачать 0.62 Mb.
|
| Тема 4. Персонал предприятия. Оплата труда 4.1. Состав и структура кадров предприятия Трудовые ресурсы являются одним из основных экономических рычагов каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории. Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.  , (4.1.)где Тр - трудоемкость производственной программы; Тсм - длительность рабочей смены, ч; Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде; S - количество рабочих смен в сутках; k - плановый коэффициент выполнения норм. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется: 1) коэффициент текучести кадров (  ): , (4.2.)где Чув - численность уволенных за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.; Чсп - среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. 2) коэффициент приема кадров  , (4.3)где Чсп – количество принятых за период работников; 3) коэффициент выбытия кадров  , (4.4)где Чув – численность уволенных за период работников 4) коэффициент оборота кадров  , (4.5.)4.2. Управление кадрами (персоналом) Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени. Работа с кадрами состоит из следующих элементов: • оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; • подбора кадров и приема на работу; • обучения кадров; • руководства кадрами; • оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: • название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; • обязанности и основные функции работника; • вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск; • дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести: • по трудоемкости производственной программы; • по нормам обслуживания. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность специалистов - по штатному расписанию. В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. 4.3. Оплата труда Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета -путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда: • имеются обоснованные нормы выработки; • возможен достоверный учет результатов труда; • перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса; • четко организовано обслуживание рабочих мест. Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материалов. Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др. При прямой сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Если установлена тарифная ставка, то сдельная расценка  , (4.6) где Счас — часовая тарифная ставка рабочего, руб./ч; tшк — норма штучно-калькуляционного времени на деталь, ч/дет. Если установлена норма выработки, то сдельная расценка  (4.7)где Ред — сдельная расценка за единицу выполняемой работы, руб./ед.; Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нв — сменная норма выработки, ед. в смену. Сдельный заработок рабочего (Зсд) при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:  , (4.8)где Зсд - общий сдельный заработок; Редi- — расценка за единицу каждого i-го вида работы; Qi - фактический объем i-го вида работ. Сдельно-премиальная система—рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций):  , (4.9)где З cд.пр — величина основного заработка рабочего по сдельно-премиальной системе; Кдоп.пр — коэффициент доплат по сдельно-премиальной системе за перевыполнение норм выработки. Аккордная оплата — размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценку на одну операцию и общую стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду. Косвенная сдельная форма оплаты — для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков. Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале. Величина основного месячного заработка по сдельно-прогрессивной оплате труда (Зсд.прог) определяется как сумма прямого сдельного заработка:  , (4.10)где Здоп.прог — сдельно-прогрессивная добавка. Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное рабочее время. При простой повременной форме оплаты-труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма 1 оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. 4. Литература 4.1. Нормативно-правовые акты
4.2. Библиографический список
|
Похожие:
 | Дисциплина «Экономика предприятия» изучается студентами специальности 050111 «Бухгалтерский учет» на 2 курсе в соответствии с учебным... |  | Курсовая работа по дисциплине опд. 02 «Экономика организации (предприятия)» выполняется студентами второго курса и является завершающим... |
| «Эффективность использования ресурсов предприятия» на примере ООО «Кама-Евросервис» | | Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» предусмотрено основной профессиональной образовательной... |
| Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» предусмотрено основной профессиональной образовательной... | | Учебная дисциплина «Экономика организации (предприятия)» является общепрофессиональной, устанавливающей базовые знания для освоения... |
| Механизм формирования производственных затрат на продукцию полиграфического предприятия 4 | | Ной деятельности предприятия, оценки эффективности его работы и использования экономических ресурсов в условиях рыночной экономики,... |
| По материалам предприятия схк «Анатыш» Рыбно-Слободского района республики Татарстан | | Организация (предприятие), отрасль в условиях рынка: Тема Отраслевые особенности организации (предприятия) в рыночной экономике |
Разместите кнопку на своём сайте: