Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»




НазваниеКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
страница4/4
Дата конвертации24.05.2013
Размер0.62 Mb.
ТипКонтрольная работа
1   2   3   4
Тема 4. Персонал предприятия. Оплата труда

4.1. Состав и структура кадров предприятия

Трудовые ресурсы являются одним из основных экономических рычагов каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям уп­равления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техничес­кими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бух­галтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное об­служивание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчи­ки и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структу­рой кадров. Структура кадров также может определяться по воз­расту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работ­ников, которые должны ежедневно являться на работу для вы­полнения задания в установленные сроки.

, (4.1.)

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тсм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

k - плановый коэффициент выполнения норм.


Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командиров­ках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Спи­сочная численность работников может быть установлена на оп­ределенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется:

1) коэффициент текучести кадров ():

, (4.2.)


где Чув - численность уволенных за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Чсп - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

2) коэффициент приема кадров

, (4.3)

где Чсп – количество принятых за период работников;

3) коэффициент выбытия кадров

, (4.4)

где Чув – численность уволенных за период работников

4) коэффициент оборота кадров

, (4.5.)


4.2. Управление кадрами (персоналом)

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

• подбора кадров и приема на работу;

• обучения кадров;

• руководства кадрами;

• оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими каче­ствами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо про­анализировать содержание работы, на которую фирма берет со­трудника. В результате такого анализа можно получить доста­точно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инст­рукцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

• обязанности и основные функции работника;

• вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

• дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно

по группам и категориям работников. Расчет численности рабо­чих можно вести:

• по трудоемкости производственной программы;

• по нормам обслуживания.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность специалистов - по штатному расписанию.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседо­вания, а также письменного тестирования выясняется пригод­ность кандидата для соответствующей работы и отбирается наи­более подходящий квалифицированный и опытный специалист.

4.3. Оплата труда

Для работников предприятия оплата труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предпри­ятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период вре­мени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

В основе организации оплаты труда работников любого пред­приятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат соци­ального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающе­го в плановом периоде, либо нормативным методом расчета -путем умножения общего объема выпускаемой продукции в сто­имостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентра­лизованного управления заработной платой работников предпри­ятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начис­ляется по установленным расценкам за каждую единицу выпол­ненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

• имеются обоснованные нормы выработки;

• возможен достоверный учет результатов труда;

• перевыполнение норм возможно без нарушения технологи­ческого процесса;

• четко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалифика­ции рабочего, обеспечивает его материальную заинтересован­ность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических про­цессов, нарушения требований техники безопасности, перерас­хода материалов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная рас­ценка устанавливается за каждую определенную работу (опера­цию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду рабо­ты, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Если установлена тарифная ставка, то сдельная расценка

, (4.6)

где Счас — часовая тарифная ставка рабочего, руб./ч;

tшк — норма штучно-калькуляционного времени на деталь, ч/дет.

Если установлена норма выработки, то сдельная расценка

(4.7)

где Ред — сдельная расценка за единицу выполняемой работы, руб./ед.;

Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая

разряду работы;

Нв — сменная норма выработки, ед. в смену.

Сдельный заработок рабочего (Зсд) при прямой сдельной инди­видуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соот­ветствующей сдельной расценки на фактическую выработку ра­бочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

, (4.8)

где Зсд - общий сдельный заработок;

Редi- — расценка за единицу каждого i-го вида работы;

Qi - фактический объем i-го вида работ.


Сдельно-премиальная система—рабочему-сдельщику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повы­шение качества продукции, экономию сырья, материалов, топ­лива, отсутствие рекламаций):

, (4.9)


где З cд.пр — величина основного заработка рабочего по сдельно-преми­альной системе;

Кдоп.пр — коэффициент доплат по сдельно-премиальной системе за пе­ревыполнение норм выработки.

Аккордная оплата — размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определя­ют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, рас­ценку на одну операцию и общую стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Оконча­тельный расчет по наряду за работу осуществляют после оконча­ния и приемки всех работ по наряду.

Косвенная сдельная форма оплаты — для обслуживающих ра­бочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату вырабо­танной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышен­ным расценкам согласно установленной шкале. Величина основ­ного месячного заработка по сдельно-прогрессивной оплате тру­да (Зсд.прог) определяется как сумма прямого сдельного заработка:

, (4.10)

где Здоп.прог — сдельно-прогрессивная добавка.

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное рабочее время.

При простой повременной форме оплаты-труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работ­нику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма 1 оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, поме­сячную.

Простая повременная оплата труда, дополненная премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качествен­ных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включа­ется премия за конкретные достижения в работе по заранее уста­новленным показателям.


4. Литература

4.1. Нормативно-правовые акты

  1. Гражданский кодекс РФ. Части I и II.

  2. Налоговый кодекс РФ. Части I и II.

  3. Трудовой кодекс РФ.


4.2. Библиографический список


  1. Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум / В.Д.Грибов,В.П.Грузинов. - 3-е изд.,перераб.и доп. - М. : Финансы и статиcтика, 2006.

  2. Зайцев Н.Л. Экономика организации : учебник / Н.Л.Зайцев; Гос.ун-т управления. - 2-е изд.,перераб.и доп. - М. : Экзамен, 2008. - 622с.

  3. Карташова,В.Н. Экономика организации (предприятия) : учебник для ССУЗов / В.Н.Карташова,А.В.Приходько. - М. : Приор-изда 2009 г.

  4. Мокий М.С. Экономика организации (предприятия) : учеб.пособие / М.С.Мокий; Моск.акад.экономики и права. - М. : Экзамен, 2007.

  5. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006.

  6. Романенко И.В. Экономика предприятия. – 2-е издание, доп. Практическое издание. – М.: Финансы и статистика, 2005.

  7. Скляренко В.К. Экономика предприятия : конспект лекций / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М. : ИНФРА-М, 2006.

  8. Смагин,В.Н. Экономика предприятия : учеб.пособие для вузов / В.Н. Смагин. - М. : КНОРУС, 2007.

  9. Фокина, О.М. Практикум по экономике организации : учеб. пособие для вузов / О.М. Фокина, А.В. Соломка. - М. : Ф и стат, 2007.

  10. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия. Курс в схемах. – М.: Юристъ, 2010.

  11. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2005.

  12. Экономика и статистика фирмы: Учебник / В.Е.Адамов, С.Д.Ильенкова и др. / Под ред. С.Д.Ильенковой. – 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002.

  13. Экономика предприятия: практикум/ Под редакцией П.В.Тальминой, Е.В.Чернецовой – М.: Финансы и статистика, 2003.

  14. Экономика предприятия: Уч. пособие / Сергеев И.А. и др.– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.

  15. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е издание / Под ред. акад. В.М.Семенова – СПб.: Питер, 2009.

  16. Экономика региона: /Научный информационно-аналитический экономический журнал/ УрО РАН.

  17. www.aup.ru
1   2   3   4

Похожие:

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика предприятия»
Дисциплина «Экономика предприятия» изучается студентами специальности 050111 «Бухгалтерский учет» на 2 курсе в соответствии с учебным...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» icon«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине опд. 02 «Экономика организации (предприятия)» для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет» (по отраслям)
Курсовая работа по дисциплине опд. 02 «Экономика организации (предприятия)» выполняется студентами второго курса и является завершающим...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКурсовая работа по учебной дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»
«Эффективность использования ресурсов предприятия» на примере ООО «Кама-Евросервис»

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconПояснительная записка. Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» предусмотрено основной профессиональной образовательной...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconПояснительная записка. Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Выполнение курсовой работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» предусмотрено основной профессиональной образовательной...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconМетодические указания к вариантам контрольной работы по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Учебная дисциплина «Экономика организации (предприятия)» является общепрофессиональной, устанавливающей базовые знания для освоения...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организаций» тема: «Себестоимость полиграфической продукции»
Механизм формирования производственных затрат на продукцию полиграфического предприятия 4

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКурсовая работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Ной деятельности предприятия, оценки эффективности его работы и использования экономических ресурсов в условиях рыночной экономики,...

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКурсовая работа По дисциплине: «Экономика организации (предприятия) На тему «Трудовые ресурсы и производительность труда на производстве основных видов продукции животноводства»
По материалам предприятия схк «Анатыш» Рыбно-Слободского района республики Татарстан

Контрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)» iconКурс лекций по дисциплине: Экономика организации (предприятия) содержание
Организация (предприятие), отрасль в условиях рынка: Тема Отраслевые особенности организации (предприятия) в рыночной экономике


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница