Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов»




Скачать 491.64 Kb.
НазваниеУчебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов»
страница3/4
Дата конвертации13.12.2012
Размер491.64 Kb.
ТипУчебно-методический комплекс
1   2   3   4

3. КОНСТРУКТИВНЫЕ (ПОЗИТИВНЫЕ) И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА, ЕГО СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ. ДИНАМИКА КОНФЛИКТА


Позитивная роль конфликта сторонниками диалектического подхода видится в следующем:

−конфликт помогает прояснить проблему;

−конфликт усиливает способность организации к изменениям;

−конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;

−конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;

−конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;

−конфликты повышают качество принимаемых решений;

−конфликты способствуют производству новых созидательных идей;

−конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

−отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

−подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

−степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

−следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Конфликт не возникает вдруг. Причины его накапливаются, зреют иногда довольно длительное время.

В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:

1. Скрытую стадию – обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах «иметь» и «мочь». Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный,политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина – стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;

2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборст-

вующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена при примиренческом подходе, очень сильна – при непримиримости сторон;

3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;

4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности.

Это собственно и есть конфликт.

Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности. Конфликт более или менее четко ограничен во времени и поэтому представляется возможным определить, какое событие считать началом (завязкой) собственно конфликта.

Первым этапом анализа конфликта считается его развитие во времени, от момента завязки до начала наблюдения за ним. Здесь необходимо изучить следующие проблемы:

предмет конфликта и его объект;

состав участников;

исторические корни;

непосредственный повод;

уровень напряженности в отношениях между сторонами в начальной точке конфликта.


В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

1. Предконфликтная ситуация

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в комнату неожиданно вошел посторонний человек и устроил скандал). Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в вышеприведенном примере — это, скажем, сама возможность появления в комнате постороннего человека).

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называютпотенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом

2. Инцидент.

С него, собственно, и начинается конфликт. Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Конфликт, начавшийся с инцидента, может вместе с ним и закончиться. Но при «нормальном» ходе развития конфликта после инцидента наступает следующая его стадия.

3. Эскалация

На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.

4. Кульминация

Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы.

5. Завершение конфликта

Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта( По А.Кармину).

6. Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным,а может быть и конструктивным, позитивным.


4. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ


Одной из самых популярных и используемых как в бизнесе, так и в переговорной сфере, является концепция Томаса-Киллмена, в которой выделяется пять основных стратегий человеческого поведения в конфликте: избегание, соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество. Основанием для выделения указанных стратегий поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов и степенью готовности пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов .

Стратегии избегания, или ухода. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению.В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. К ним можно отнести ситуации, которые не особенно значимы для нас и не стоят того, чтобы тратить свои силы и материальные ресурсы на их разрешение. Иногда лучше«не связываться», так как наши шансы что-то улучшить близки к нулю.

Стратегией соперничества. Соперничество позволяет добиваться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. В ряде ситуаций наличие соперничества является их движущей силой и сутью, например, спортивные соревнования, артистические состязания, многие случаи устройства на работу, поступления в учебное заведение по конкурсу и другие. Соперничество создает искушение выиграть любой ценой, вплоть до применения нечестных и жестоких методов. Стратегия приспособления к оппоненту вплоть до полной капитуляции перед его требованиями. Уступки могут демонстрировать добрую волю и служить позитивной поведенческой моделью для оппонента. Нередко уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное. Такая стратегия позволяет сохранить ресурсы до более благоприятного момента. Однако, уступка может сослужить нам и плохую службу. Она может быть воспринята оппонентом как проявление слабости и привести к эскалации его давления и требований.

Компромиса. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину.Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно, потерять все. Однако компромисс часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Стратегия сотрудничества. Она отличается стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и своих интересов, и интересов партнера. В отличие от компромисса, для сотрудничества необходим переход от отстаивания своих позиций к более глубокому уровню, на котором обнаруживается совместимость и общность интересов.

Сотрудничество привлекательно прочностью разрешения проблемы, партнерским характером отношений в его ходе.

Ни одну из вышеприведенных стратегий нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество в наибольшей степени соответствует современным представлениям о конструктивном долгосрочном взаимодействии между людьми

Удовлетворение интересов всех конфликтующих сторон приводит к тому, что почва, на которой базировался этот конфликт, исчезает, и риск возникновения постконфликтных осложнений сводится к минимуму. Выбирая стратегию своего поведения в конфликте, целесообразно в каждом конкретном случае исходить из того, насколько важно достижение результата, с одной стороны, и сохранение хороших отношений с оппонентом, с другой. Если ни то, ни другое не представляет большой ценности, то, видимо, оптимальным будет уход. Если результат принципиально важен, а отношения не являются значимыми, стоит добиваться своего с помощью соперничества. Если отношения важнее всего, то, наверное, лучше уступить (приспособление). Если же и отношения, и результат существенно важны, то стоит приложить усилия и потратить время на достижение сотрудничества.

Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

уходу от конфликта;

подавлению конфликта;

управлению конфликтом.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.


5. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В КОНФЛИКТЕ. ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ И ТИПИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ


Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений . Некоторые конфликтологи         считают, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека.          Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным          Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения . В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Выделяют шесть типов конфликтных личностей:

  1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

    • хочет быть в центре внимания (любыми путями);

    • отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

    • легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");

    • рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;

    • плохо планирует свою деятельность;

    • избегает кропотливой, систематической работы;

    • конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);

    • часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

  2. Конфликтная личность ригидного типа:

    • подозрителен;

    • обладает завышенной самооценкой;

    • постоянно требует подтверждения собственной значимости;

    • прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

    • с трудом принимает чужую точку зрения;

    • очень обидчив.

  3. Конфликтная личность неуправляемого типа:

    • импульсивен, плохо контролирует себя;

    • поведение непредсказуемо;

    • часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

    • постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;

    • не умеет планировать свою деятельность;

    • не учится на ошибках прошлого опыта.

  4. Конфликтная личность сверхточного типа:

    • скрупулезно относится к своей работе;

    • предъявляет повышенные требования к себе;

    • очень требователен к окружающим;

    • обладает повышенной тревожностью;

    • чувствителен к деталям и мелочам;

    • иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";

    • сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);

    • сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;

    • плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

  5. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:

    • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);

    • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");

    • характерна некоторая непоследовательность поведения;

    • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;

    • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");

    • излишне стремится к компромиссу;

    • не обладает достаточной силой воли;

  6. Целенаправленно конфликтный тип личности:

    • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

    • часто провоцирует конфликты;

    • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);

    • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

    • владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Существуют разнообразные способы преодоления возникающих с подобными людьми проблем. Во многих случаях в общении с ними помогают техники коммуникации, используемые в контактах с "обычными" партнерами. Но полезно знать особенности "трудных" личностей, чтобы нормализовать общение с ними.

Наиболее явными из “трудных” личностей являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди. Важно понимать причины грубого и агрессивного поведения. Если человек демонстрирует нетипичную для него агрессивную реакцию, эмоциональный взрыв, то часто достаточно бывает сделать перерыв и дать ему прийти в себя.

Но есть некоторые типы людей, для которых агрессия является привычным стилем поведения.

Для выбора адекватного способа обращения с ними необходимо учитывать различия между этими типами. Обобщение опыта позволяет выделить ряд приемов, которые эффективно помогают преодолевать затруднения в общении со многими “трудными” партнерами:

1) установите контакт с вашим оппонентом;

2) после того, как вы почувствуете и осознаете, что данный человек труден в общении, соотнесите его с известным вам типом “трудных” личностей;

3) учитывайте возможность влияния собственных стереотипов;

4) сохраняйте спокойствие и нейтралитет, не попадите под влияние эмоционального заряда и мировоззрения оппонента;

5) в процессе общения выявите систему аргументации оппонента и причины его трудностей, осуществите проверку на реалистичность;

6) используйте приемы общения, дающие выход эмоциям;

7) развивайте контакт, держите ситуацию под контролем, постепенно создавайте совместное поле деятельности;

8) расширяйте совместный подход к делу и используйте его для

выработки соглашения.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий). При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

  1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

    • стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

    • повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

    • попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

    • обвинение руководителя в том, что он дает "глупые" задания и т.п.

  2. На этапе выполнения задания:

    • затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

    • намеки на то, что работа выполняется "лично для руководителя" или ради него;

    • споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

    • нарочито наивные рассуждения ("сработать под дурачка") и т.п.

  3. На этапе контроля качества работы:

    • обвинение руководителя в предвзятости (например, "Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться");

    • попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

    • выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие "психологические игры".

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу "бумеранга" (или "рикошета") могут быть использованы против сегодняшнего "победителя". К сожалению, стремление постоянно кого-то "побеждать" часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные "хитрые" ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование "свое" решение таким образом, чтобы "переиграть" своих противников.

1   2   3   4

Похожие:

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине: конфликтология
История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине Теория информации и кодирования
...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление персоналом Москва 2008 Автор-составитель: доктор экономических наук, профессор С. В. Рогожин учебно-методический комплекс «Теория организации»
Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconТеория и методика преподавания биологии учебно-методический комплекс по дисциплине
Теория и методика преподавания биологии: Учебно-методический комплекс по дисциплине для специальности 050102 Биология / Составитель...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине Теория политики (часть 1)
Учебно-методический комплекс «Теория политики (часть 1)» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине дпп. В. 02 Теория и практика стиха (уд-04. 13-010)
Настоящий учебно-методический комплекс разработан для дисциплины по выбору «Теория и практика стиха». Семинарские занятия по предмету...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс для студентов специальности 080503 Антикризисное управление Москва 2008 Шевчук Иван Викторович, преподаватель Учебно-методический комплекс «Теория и практика оценочной деятельности»
Учебно-методический комплекс «Теория и практика оценочной деятельности» составлен в соответствии с требованиями Государственного...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория и методика воспитания
...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Теория и методика обучения иностранному языку»
...

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория социальных конфликтов» iconУчебно-методическое пособие по дисциплине «Теория обучения»
Лукьянченко Т. Н. Теория обучения: учебно-методический комплекс по дисциплине «Теория обучения» для студентов, обучающихся по специальности...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница