Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации»




НазваниеУчебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации»
страница1/4
Дата конвертации15.12.2012
Размер0.51 Mb.
ТипУчебно-практическое пособие
  1   2   3   4
Шадринский финансово – экономический колледж – филиал

федерального государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования «Академия бюджета и казначейства

Министерства финансов Российской Федерации»


Учебно-практическое пособие

Дисциплина « Менеджмент»

Тема «Методология управления персоналом организации ».

для студентов V курса заочного отделения.





Шадринск

2009 год


Целью данного пособия является формирование у студентов знаний о персонале предприятия как объекте управления, о кадровой политике, целях и задачах планирования, подбора и анализа кадрового потенциала.

Знакомство с особенностями адаптации, обучения персонала, этапами деловой карьеры, ее видами.

Изучение современных теорий мотивации: содержательных и процессуальных.

Пособие составлено в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальностям 0603 Финансы (по отраслям).


РАССМОТРЕНО И ОДОБРЕНО

Предметной комиссией

общеобразовательных дисциплин

Председатель ЦК ______ / Е.А. Чепарухина

Протокол № 3 от 13 ноября 2009 года.


Подготовлено Чепарухиной Е.А. преподавателем дисциплины «Менеджмент»


ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


Данное пособие способствует формированию у студентов теоретических знаний и практических навыков в области современного менеджмента.


Цель - дать представление студентам:

  • о кадровом обеспечении системы управления персоналом;

  • об организационной структуре службы управления персонала;

  • о создании благоприятного психологического климата в коллективе.


План изучения темы:

  1. Концепция управления персоналом

  2. Кадровая служба организации.

  3. Кадровое планирование в организации.

  4. Поиск и отбор персонала.

  5. Трудовая адаптация персонала.

  6. Обучение персонала.

  7. Понятие и цели деловой карьеры

  8. Мотивация и потребности



ЛИТЕРАТУРА

Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. М., «Элит-2000», 2001 г.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон.спец. вузов. М.: Экономистъ, 2005.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов.- Н. Новгород: НИМБ,2003.

Зельдович, Б.З. Менеджмент: учебник / Б.З. Зельдович. — М.: Издательство «Экзамен», 2007. (Серия «Учебник для вузов»)

Ильенкова С.Д., Кузнецов В.Н. Основы менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1999.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М:, Дело, 1997.

Кибанов В.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.

Радугин В.Д. Основы менеджмента. М., 1998.

Переверзев М.П., Шайденко Н.А Менеджмент: Учебник / Под ред. Проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2006.

Шураев Г.В., Котляревский Л.Г. Менеджмент (управление персоналом). Учебно-методическое пособие. М., изд. Академия бюджета и казначейства, 2001 г.


Методические рекомендации по изучению темы.

Тема № 8 «Управление персоналом» имеет важное значение в изучении курса «Менеджмент», так как знакомит студентов с особенностями кадрового обеспечения организации.

При изучении первого вопроса: «Концепция управления персоналом» студенты знакомятся с концепцией кадрового управления организации, понятиями управление персоналом, система управления персоналом.

Особое внимание им нужно обратить на систему управления кадрами, которая состоит из ряда функциональных подсистем

Во втором вопросе «Кадровая служба организации» рассматривается понятие кадровая служба, ее структурные подразделения, отдел кадров.

В третьем и последующих вопросах раскрывается методология управления персоналом в организации, начиная с планирования. Освещены вопросы поиска, отбора, адаптации, обучения персонала. Дано понятие деловой карьеры работников, кадрового резерва.

В последнем вопросе подробно рассмотрено понятие мотивации персонала, основные теории мотивации, способствующие удовлетворению потребностей как организации в персонале, так и работников в труде.

Более подробно данную тему студенты могут найти в литературе, указанной в прилагаемом списке.

Для того, что бы проверить, насколько хорошо они усвоили материал темы, в приложении 1 предлагаются вопросы для самоконтроля, тесты.


1. Концепция управления персоналом

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, а также работников подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики организации, принципы и методы управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне дела.

Задачи новых служб управления персоналом, создающихся на базе традиционных служб (отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы и др.), в рыночных условиях заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, к управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, к изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Система состоит из ряда функциональных подсистем, специализированных на выполнении однородных функций. Перечислим эти подсистемы:

  • подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

  • подсистема найма и учета персонала;

  • подсистема условий труда; подсистема трудовых отношений (регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами и т. п.);

  • подсистема анализа и развития средств стимулирования труда;

  • подсистема развития персонала;

  • подсистема социального развития коллектива (обеспечение охраны здоровья, развитие культуры и физического воспитания, общественное питание и т. п.);

  • подсистема разработки организационных структур управления (анализ действующей структуры, проектирование новой, разработка штатного расписания и др.);

  • подсистема юридических услуг;

  • подсистема информационного обеспечения (обеспечение научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности, работа с прессой и т. д.).

Задачи перечисленных подсистем выполняются различными подразделениями по работе с персоналом под общим и линейным руководством организации.

2. Кадровая служба организации

Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений организации, основу содержания, работы которых составляют:

  • формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров);

  • развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

  • совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Перечисленные задачи решают отдел кадров, отдел технического обучения, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическая и социальная службы и ряд других подразделений организации.

Ведущее положение в кадровой службе организации занимает отдел кадров. Отдел кадров организации — функциональное подразделение, имеющее следующие задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, перемещение, профориентация, обеспечение правильного использования и занятости работников.

Однако на сегодня отдел кадров структурно разобщен с перечисленными выше подразделениями и не является ни методическим, ни координирующим центром по работе с персоналом. В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы постепенно преобразоваться в систему управления персоналом. Это значит, что она должна оказывать помощь в развитии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации — т.е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом возможен не сразу, постепенно, через организацию отделов персонала (рис.1).


Отдел кадров




Отдел управления персоналом




Система управления персоналом







Рис. 1

Приведем рекомендуемый перечень структурных подразделений отдела управления персоналом и основных функций, возлагаемых на них:

  • сектор планирования и найма рабочей силы (определение потребности в кадрах, набор кадров, заключение трудовых договоров, оформление кадровых документов);

  • сектор мотивации, трудовых и дисциплинарных отношений (разработка системы морального и материального стимулирования, учет использования рабочего времени);

  • сектор профориентации и социальной адаптации (работа с вновь принятыми работниками, изучение неформальных правил и ценностей организации, анализ степени удовлетворенности работников своим трудом, организация психотерапии);

  • сектор подготовки и продвижения кадров (разработка программ обучения, организация проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров, разработка проектов деловой карьеры специалистов и руководящих работников);

  • сектор изучения и оценки персонала (оценка эффективности работы персонала, подготовка проектов коллективных договоров, управление конфликтами, подготовка предложений по повышению (понижению) по службе, переводу, увольнению персонала);

  • группа повышения качества жизни (работа по обогащению содержания труда, оформление пособий, дотаций, ведение договоров по страхованию работников, оформление пенсионных дел);

  • группа охраны труда и техники безопасности (изучение условий труда персонала, организация медицинского обслуживания персонала, разработка инструкций по технике безопасности, расследование несчастных случаев).

Создание отделов управления персоналом не ведет к большим финансовым затратам, но за короткое время обеспечит повышение качества труда персонала и улучшение экономических показателей работы организации.


3. Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование в организации имеет целью правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие потребности организации:

  • потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

  • потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. п.;

  • потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

  • планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

  • планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

  • планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса и т.д.)

  • планирование обучения и повышения квалификации персонала;

  • планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

  • планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала;

  • планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

4. Поиск и отбор персонала.

Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой человека. Необходим комплексный подход. Комплексный подход предполагает осуществление следующих работ (этапов):

  1. описание рабочего места, требований к должности;

  1. определение деловых и личностных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте;

  2. выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии;

  3. определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.

Первые два этапа при их осуществлении дают представление (модель) об идеальном работнике для конкретной должности, рабочего места.

Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное выполнение своих обязанностей.

Осуществление третьего этапа связано со спецификой деятельности организации и зависит от категории подыскиваемых специалистов, от наличия финансовых средств, выделенных на подбор будущих работников, от срочности заполнения каждой конкретной должности, рабочего места. Исходя из названных факторов, решается вопрос выбора источника и метода подбора кандидатов — собственными силами, с помощью СМИ, с привлечением кадровых агентств, других внутренних и внешних источников.

Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеале она складывается из нескольких этапов (рис. 2).

Приведем краткое описание содержания работ по каждому из этапов.

1.Первый этап представляет собой предварительный отбор, при котором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходными документами для отбора являются заявка структурного подразделения и резюме претендента.

2.На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения отбора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе документов, согласно статье 65 Трудового кодекса, входят следующие:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

  • копии документов об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний или специальной подготовки

  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда человек поступает на работу впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

  • документы военного учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рис. 2

1.Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2.Подготовка претендентами ответов по представленной анкете вопроснику, составление автобиографии, подготовка копий документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3.Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4.Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченным специалистом) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5.Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора.

6.Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7.Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8.Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.


3. На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п.

4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят подготовленные специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведение интервью требует особой подготовки.

Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

5. Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место. Хотя руководитель использует результаты анализа представленных документов и отчет по проведенному интервью, главная ценность собеседования заключается в личном контакте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредственного руководителя, его оценка претендента может явиться основным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, в результате собеседования может выявиться необходимость проведения тестирования кандидата, проведения ознакомления с рабочим местом, выполнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.

  1. Медицинскому осмотру (этап шестой), согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 69), подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Федерации.

  2. Этап седьмой является заключительным в процессе отбора кандидатов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5,6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.

  3. Этап восьмой заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Основанием для издания приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Трудового кодекса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при необходимости) документов.

Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объявленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.

  1   2   3   4

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconУчебно-практическое пособие для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации»
Пленкина В. В., Газеев М. Х., Осиновская И. В., Якунина О. Г. Производственный менеджмент (в схемах и таблицах): Учебно-практическое...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconТема №3 Методология управления персоналом организации
Философия управления концепция управления принципы управления. Методы управления персоналом

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления персоналом авиапредприятия»
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconУчебно-практическое пособие Издание IV переработанное и дополненное москва зао бизнес-школа “интел синтез” 2002
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб и доп. (Серии "Библиотека...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconУчебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление персоналом Москва 2008 Автор-составитель: доктор экономических наук, профессор С. В. Рогожин учебно-методический комплекс «Теория организации»
Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconУчебно-практическое пособие Дисциплина : «Менеджмент» Тема «История возникновения и развития менеджмента»
Целью данного пособия является ознакомление студентов с историей возникновения и развития менеджмента; отличительными чертами основных...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconУчебно-методический комплекс дисциплины Бийск 2009 содержание пояснительная записка
«Управление персоналом»: является рассмотрение эффек­тивных подходов к работе с персоналом в современных условиях на основе отечественного...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconСовременные концепции управления персоналом можно сделать ряд выводов
Управление персоналом (рациональный кадровый менеджмент) – составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconПрограмма изучения дисциплины «Управления персоналом»
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Концепция управления персоналом предприятия. Стратегии управления персоналом...

Учебно-практическое пособие Дисциплина «Менеджмент» Тема «Методология управления персоналом организации» iconСистема управления персоналом организации
Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница