8-923-184-94-03 baza010@yandex ru




Скачать 426.07 Kb.
Название8-923-184-94-03 baza010@yandex ru
страница1/3
Дата конвертации25.12.2012
Размер426.07 Kb.
ТипРеферат
  1   2   3

Стоимость 3000р.

8-923-184-94-03 baza010@yandex.ru

Содержание


Введение……………………………………………………………………………...4
Глава 1. Теоретические и нормативно-правовые основы формирования и реализации кадровой политики и кадровой работы в организации……………...8
1.1. Понятие, цели и основные направления кадровой политики………………..8
1.2. Кадровый потенциал организации как объект кадровой политики и кадровой работы……………………………………………………………………14
1.3. Основные технологии кадровой работы……………………………………..18
Глава 2. Анализ кадровой политики и кадровой работы МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1»…………………………………………….25
2.1. Характеристика деятельности и кадрового состава МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1»…………………………………………….25
2.2. Особенности процесса формирования и основных направлений кадровой политики учреждения……………………………………………………………...38
2.3. Анализ технологий кадровой работы в МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1»: набора и отбора персонала, развития и оценки персонала……………………………………………………………………………44
Глава 3. Основные направления совершенствования кадровой политики и кадровой работы в МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1» ..55
3.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала ……………………………………………….…………….55
3.2. Оптимизация кадрового состава учреждения………………….……………59
3.3. Разработка методики оценки персонала……………………….…………….63
Заключение…………………………………………………………….……………76
Список использованной литературы……………………………………………...81
Приложения…………………………………………………………………..……..85


ВВЕДЕНИЕ


Развитие современных предприятий различных сфер и видов деятельности убедительно доказывает, что управление персоналом - это неотъемлемая сторона решения любой управленческой задачи. Современное предприятие невозможно представить без эффективной работы службы по управлению персоналом. Но в бюджетных учреждениях до сих пор наблюдаются классические отделы кадров, которые нацелены только на документирование процесса трудовых взаимоотношений.

В бюджетных учреждениях как и в прежние времена, отдел кадров (если речь идет о большом предприятии, а зачастую бухгалтерия или секретариат) документируют различные аспекты трудовых взаимоотношений. Изредка, по решению вышестоящих организаций (а значит, почти всегда формально), проводятся аттестации. Зарплаты низки, следовательно, невысок и уровень конкурентоспособности на рынке труда.

Поэтому бюджетные учреждения выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций, происходит "вымывание" средней возрастной категории работников. Основной костяк персонала - это люди в основном старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. Все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, - много практики и стабильность1.

К сожалению, сейчас "стабильность" - это синоним застоя, стагнации. Успешное предприятие не может быть стабильно - оно развивается. Заработная плата не должна быть стабильна - она должна расти (как минимум на величину инфляции). Профессионал не может быть стабильным - он должен осваивать новые формы работы, совершенствоваться.

Конечно, бюджетные учреждения - это особая сфера, где не в полной мере применимы критерии рыночной экономики. Здесь никогда не удастся обойтись без государственного финансирования и государственной регуляции. Но вместе с тем предприятия бюджетной сферы должны быть эффективными.

Российское государство не может успешно развиваться без оптимизации работы больниц, поликлиник, школ и детских садов и уже понимает это, образование и здравоохранение стоят первыми в перечне национальных проектов.

К сожалению, для решения этой по сути управленческой задачи недостаточно увеличить финансирование и прибавить зарплаты. Необходимо обратить внимание на методы работы с персоналом2.

Все выше сказанное обуславливает актуальность темы исследования.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и кадровой работы МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1»

Поставленную цель конкретизируют следующие задачи:

- раскрыть понятие кадровой политики и кадровой работы;

- раскрыть понятие кадрового потенциала как объекта кадровой политики и кадровой работы;

- описать технологию кадровой работы;

- дать нормативно-правовую характеристику медицинского учреждения;

- описать основные направления деятельности исследуемого учреждения;

- проанализировать кадровую работу и кадровую политику организации;

- сформулировать направления совершенствования кадровой работы и кадровой политики.

Объектом исследования является МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

Предмет исследования – является кадровая политика и кадровая работа МЛУ в "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

В качестве методов исследования использованы методы системного и предметно-логического анализа, экспертных оценок, сравнения и группировок, социального опроса, а также методы экономической статистики.

Степень научной разработки проблемы. Проблема управления кадровым потенциалом организации носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.

Важный вклад в разработку проблем кадрового потенциала внесли российские ученые-экономисты: А.И. Анчишкин, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, Р.П. Колосова, Ю.П. Кокин, В.В. Коновалов, В.Г. Костаков, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Л.С. Ржаницина, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова, Р.А. Яковлев, А.Ф. Кабанов, А.Я. Кибалов А.Я. и др.

Информационной базой исследования явились данные учета отдела кадров МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1", результаты социологических исследований и опросов, материалы текущих архивов МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1".

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, выделяются объект и предмет, определяются цель, задачи и методы исследования.

Первая глава «Теоретические и нормативно-правовые основы формирования и реализации кадровой политики и кадровой работы в организации» посвящена освещению теоретических вопросов кадровой политики, кадровой работы, кадрового потенциала.

Вторая глава «Анализ кадровой политики и кадровой работы МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1» рассматривает состояние кадровой работы в медицинском учреждении и направления кадровой политики.

Глава три «Основные направления совершенствования кадровой политики и кадровой работы в МЛУ «Кызылский муниципальный родильный дом №1» предлагает направления совершенствования кадровой работы и кадровой политики организации.

В заключении излагаются выявленные в дипломной работе проблемы и рекомендации по их решению.


Таблица 1

Направления и принципы кадровой политики


Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)  

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

соответствия

профессиональной компетенции

практических достижений

индивидуальности

Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека

Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности

Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных)

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства

3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности

конкурсности

ротации

индивидуальной подготовки

проверки делом

соответствия должности

регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей

Отбор кандидатов на кон­курсной основе

Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали

Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

оценки квалификации

оценки осуществления заданий

Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышения  квалификации

самовыражения

саморазвития

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

равномерного сочетания стимулов и санкций

мотивации

Эффективная система оплаты труда

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда


Таблица 4

Структура персонала МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" по продолжительности работы за 2007 – 2009 годы, %


Стаж работы

2007 год

2008 год

2009 год

Менее 1 года

10

8

10

1 год

20

22

20

2 года

34

32

28

3 – 4 года

16

18

20

Более 4 лет

20

20

22





Рис.4. Структура персонала МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1" по продолжительности работы в 2009 году, %


Таблица 6

Характеристика кадровой работы МЛУ "Кызылский муниципальный родильный дом №1"


Направления кадровой работы

Наличие направлений в деятельности отдела Роддома №1

Оценка уровня охвата направления по 5-ти балльной шкале (5 баллов — максимальный уровень)

Кадровое планирование

+

4

Поиск и отбор кадров

-

2

Адаптация новых работников

-

3

Анализ работы и нормирование труда

+

4

Система мотивации и стимулирования труда

+

3

Обучение и развитие

+

3

Оценка исполнения

+

3

Внутриорганизационные перемещения работников

+

4

Формирование и поддержание организационной культуры

-

3

Итого




21


На первой происходит общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов).

Вторая стадия — это ассимиляция, т.е. полное приспособление.

Наконец на завершающей, третьей стадии наступает идентификация — отождествление личных целей с целями коллектива.

Анализ процесса комплектации кадров в целом представлен в таблице 7.


  1   2   3

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru icon«Яндекс» покусился на Google: запущен Yandex com
«Яндекс» запустил сайт yandex com, на котором будут выдаваться только зарубежные результаты поиска. Новая возможность будет полезна...

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru icon681027, Хабаровский край, г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Партизанская, 10. 8(4217) 54-44-14, e mail : sosh 18@ yandex ru
Хабаровский край, г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Партизанская, 10. 8(4217) 54-44-14,e-mail: sosh18@yandex ru

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconСознанием минск «Харвест» удк 159. 923+316. 6
Рекомендовано к изданию кафедрой психологии и педагогического мастерства Республиканского института высшей школы Белорусского государственного...

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconТест жизнестойкости удк 159. 923. 072 Ббк 88. 3 Л 478 Психодиагностическая серия
Работа выполнена при поддержке ргнф, проект 06-06-00449а «Структура и диагностика личностного потенциала»

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconВ 3 а 35 Азиатская школа-конференция по физике наноструктур и наноматериалов: Междунар школа для молодых ученых в рамках девятого российс япон семинара по физике поверхности полупроводников, г.
Современная оптика гауссовых пучков / Е. Г. Абрамочкин, В. Г. Волостников. М. Физматлит, 2010. 184 с ил Библиогр.: с. 180-184

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconПсихология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69
У 69 Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.— (Библиотека практической психологии)

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconПсихология управления удк 159. 923 Ббк 88. 5 У 69
У 69 Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.— (Библиотека практической психологии)

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconК систематике группы
Московский педагогический государственный университет, Москва, Irina864@yandex ru

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconПервый арбитражный апелляционный суд постановление от 29 июля 2009 г по делу n а11-395/2009
Жбк "мегалит", общество, должник задолженности в размере 28 923 395 руб. 69 коп

8-923-184-94-03 baza010@yandex ru iconИнформация о развитии адаптивной физической культуры и спорта в Красноярском крае
...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница