Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология




НазваниеГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология
страница2/10
Дата конвертации30.12.2012
Размер1.24 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

О РАБОТЕ С РЕЗЕРВОМ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ


Гребенькова Л.А.,

заместитель Губернатора Курской области –

председатель комитета государственной,

муниципальной службы и общественных связей

Администрации Курской области


В процессе модернизации российского общества весьма рельефно обозначилась огромная значимость государственной кадровой политики для решения насущных проблем социально-экономических преобразований, обеспечения общественной безопасности. Опыт последнего двадцатилетия убедительно показал, что кадровый вопрос является ключевым, стратегическим. Качество социальных перемен целиком и полностью определяется качеством тех, кто их осуществляет, готовностью действовать со знанием дела, целеустремленно, инициативно, ответственно, их способностью чувствовать время и следовать велениям его требований. Резкий переход российского общества в иное качественное состояние породил множество проблем, в том числе и кадровых.

В первом послании Федеральному Собранию Президент РФ Медведев Д.А. призвал подготовить и реализовать программу подготовки резерва управленческих кадров. Тем самым было обозначено центральное направление в государственной кадровой политике. Действительность ставит задачу обновления кадров, обновление человеческого потенциала как в системе государственного и муниципального управления, так и учреждениях и организациях, вне зависимости от форм собственности, бизнесе, общественных структурах.

Постановлением Губернатора Курской области утвержден состав Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Курской области, Положение о ее работе; разработана и реализуется областная целевая программа «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Курской области»; утверждены Порядок формирования резерва управленческих кадров и Положение о конкурсном отборе кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Курской области. Аналогичные программы разработаны и приняты в 28 муниципальных районах и 5 городских округах.

В рамках Соглашения о проведении единой кадровой политики на территории Курской области, подписанного Администрацией Курской области и главами муниципальных районов осуществляется взаимодействие органов государственной власти и местного самоуправления по формированию и использованию резерва управленческих кадров области.

Совместно с учеными Курского института государственной и муниципальной службы разработана Модель формирования резерва управленческих кадров Курской области и работы с ним, которая включает в себя следующие элементы:

  • определение категорий должностей резерва управленческих кадров области;

  • разработка профессиональной компетенции, умений, знаний, личностно-психологических качеств должностей, составление методики отбора по группам должностей;

  • поиск и выдвижение кандидатов для включения в резерв управленческих кадров;

  • проведение процедуры отбора кандидатов в состав резерва управленческих кадров;

  • систематизация лиц, включенных в резерв управленческих кадров по направлению профессионального развития, на основе индивидуальных планов;

  • профессиональное развитие резерва управленческих кадров Курской области.

На основе представленной Модели была сформирована номенклатура должностей для формирования областного резерва управленческих кадров, включающая в себя 4 целевые группы:

  1. «Государственные должности Курской области» – до 35 должностей.

  2. «Должности государственной гражданской службы области высшей группы категории «руководители» – до 120 должностей.

  3. «Должности заместителей глав администраций муниципальных районов и городских округов Курской области» – до 130 должностей.

  4. «Должности руководителей областных государственных учреждений, предприятий и организаций» – до 92 должностей.

Для включения кандидатов в резерв управленческих кадров области были определены следующие критерии отбора:

  • результативность и успешность: наличие объективно измеряемых показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности организации под руководством кандидата, наличие успешно реализованных проектов;

  • профессиональная компетентность: наличие высшего профессионального образования, наличие опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения, стратегическое мышление;

  • социальная и личностная компетентность: наличие лидерских качеств, активная гражданская позиция, инициативность, способность объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестность, высокая работоспособность, коммуникабельность, корректность, порядочность;

  • возраст (25–50 лет);

  • отсутствие документально подтвержденных сведений компрометирующего характера.

Важное значение имеет источник, из которого формируется и периодически обновляется состав резервистов. Таким источником в нашей области являются:

  • представители органов власти Курской области, депутаты Курской областной Думы, руководители и депутаты органов местного самоуправления и граждан, состоящие в кадровом резерве на государственной гражданской службе области;

  • представители бизнеса (руководители коммерческих организаций, руководители среднего звена, победители и лауреаты областных профессиональных соревнований и конкурсов, др.);

  • представители социальной сферы (руководители учреждений науки, культуры, образования, здравоохранения и др.);

  • представители общественных организаций;

  • представители Ассоциации участников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ;

  • аспиранты и докторанты, ученые и преподаватели; именные стипендиаты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Губернатора Курской области, Администрации города Курска.

Установлено, что кандидаты для участия в конкурсе выдвигаются органами исполнительной власти области, государственными органами области, территориальными органами федеральных органов
исполнительной власти; органами местного самоуправления области, областными государственными учреждениями, предприятиями и
организациями, общественными организациями, учебными заведениями, учреждениями и предприятиями области независимо от организационно-правовой формы, а также в порядке самовыдвижения.

Были разработаны методы диагностики и оценочные процедуры, которые включают:

  • анализ представленных кандидатами документов (анкета, трудовая книжка, документы об образовании, резюме и т. д.);

  • социально-психологическое тестирование качеств, наиболее значимых для исполнения функций предполагаемой должности (социальная желательность, эмоциональная устойчивость, самоконтроль, организаторские способности, ригидность и т. д.);

  • оценка профессиональных знаний и навыков, коммуникативных

компетенций (собеседование, интервью, групповые дискуссии);

  • оценка умений и навыков кандидатов грамотно излагать собственные мысли, работать с текстами и документами.

Ряд испытаний рассчитан на выполнение их в электронном виде с использованием интерактивных тестов, позволяющих оценить уровень компьютерной грамотности.

Разработанная методика прошла апробацию на первом этапе формирования резерва управленческих кадров области. В процессе реализации данной методики были скорректированы и детализированы компетенции и желательные социально-психологические качества. Проведенная в октябре 2009 года видеоконференция с участием представителей субъектов Федерации, входящих в Центральный Федеральный округ, по вопросам использования методов оценки и диагностики резерва управленческих кадров помогла нам модернизировать нашу методику, прежде всего, в части расширения конкурсных процедур, связанных с выявлением у кандидатов склонности к коррупционным проявлениям и оценки противопоказаний к занятию должности.

Проведение оценочных процедур в целях объективности осуществлялось с участием широкого круга специалистов-практиков, независимых экспертов из числа ведущих ученых вузов г. Курска, государственных служащих – специалистов в области кадровой работы.

Примененные методы диагностики кандидатов показали, что: 65 % испытуемых имеют достаточные подготовку и показатели для включения в резерв, 24 % – могут быть включены с учетом выполнения рекомендаций, данных экспертами, 11 % – не могут быть включены,

так как их рейтинговые показатели ниже оптимальных.

По итогам конкурсного отбора в резерв управленческих кадров Курской области из 572 претендентов включено 507, из них отобрано с применением методик оценки и диагностики профессиональных и личностных качеств 496 человек.

Из них 41% – это работники бюджетных учреждений и организаций, государственных унитарных предприятий (208 чел.);

26 % – государственные гражданские служащие области (132 чел.);

9 % – руководители коммерческих организаций (46 чел.);

6 % – руководители муниципальных образований (25 чел.);

0,6 % – представители общественных организаций и политических партий (3 чел.);

0,2 % – представители депутатского корпуса (1 чел.);

17,2 % – другие категории, в том числе – выпускники Президентской программы, преподаватели вузов, представители некоммерческих организаций, индивидуальные предприниматели (92 чел.).

Основные должности, на который сформирован резерв управленческих кадров области:

3,4 % от общего числа резервистов – включено в резерв на государственные должности Курской области – 16 чел.;

35 % – на должности государственной гражданской службы Курской области высшей группы «руководители» – 167 чел.;

35,6 % – на должности руководителей областных государственных учреждений, предприятий и организаций по соответствующим отраслям – 182 чел.;

25 % – должности заместителей глав администраций муниципаль-ных районов и городских округов – 142 чел.

22 человека были рекомендованы в федеральный резерв

управленческих кадров. Резюме соискателей и представления на них направлены для размещения на федеральном портале в департамент государственной службы Минздравсоцразвития России.

Анализ качественного состава резерва управленческих кадров показал следующее:

  • по гендерному составу: 55 % – женщины и 45 % – мужчины;

  • по возрасту: от 25 до 35 лет включительно – 17 %, в возрасте от
    35 до 45 лет – 48 %, старше 45 лет – 35 %;

  • по стажу профессиональной и управленческой деятельности: до
    5 лет – 39 %, от 5 до 10 лет – 38 %, более 10 лет – 23 %. Имеют ученую степень, ученое звание – 7 % от общего числа включенных в резерв.

На основании полученных данных среднестатистический портрет резервиста представляет собой следующее: это специалист, в возрасте 35–40 лет, имеет высшее профессиональное образование, достаточный опыт и стаж успешной профессиональной деятельности, как правило, связанной с органами государственного и муниципального управления или бюджетной сферой; а также высокую трудовую мобильность, способный оценить свои личностно-деловые качества.
Но уровень управленческой подготовки требует дальнейшего развития. С психологической точки зрения, этот резервист имеет положительную мотивацию для участия в резерве управленческих кадров, высокие организаторские и лидерские качества, стрессоустойчивость, ярко выраженную коммуникативность. Однако, имеет место недостаточная лингвистическая культура и степень владения информацион-

ными технологиями.

В целом, полученные в ходе оценочных процедур характеристики

указанного кандидата соответствуют оптимальным значениям.

Данный анализ позволил сделать вывод о том, что дальнейшее профессиональное развитие лиц, включенных в резерв управленческих кадров области, необходимо сконцентрировать на следующих направлениях: управленческой подготовке, как в виде высшего профессионального образования, так и в форме дополнительного профессионального образования; систематизации и фрагментарном
углублении государственно-правовых знаний в форме дополнительного профессионального образования, в том числе с использованием дистанционных форм обучения; развитии общей психолингвистической культуры, укреплении важных навыков личностной коммуникации и делового общения путем тренингов, деловых игр и иных форм профессиональной подготовки.

Образовательные программы профессионального развития резерва управленческих кадров мы попытались разработать с учетом компетенции каждой группы должностей.

Их особенностью является:

  • проведение занятий активными методами (лекции, дискуссии, круглые столы, тренинги), предусматривающими обязательную самостоятельную подготовку слушателей и их активное вовлечение в процесс обучения;

  • привлечение к занятиям высококвалифицированных кадров;

  • включение в программу практической подготовки, которая предусматривает участие слушателей в совещаниях, работе различного рода комиссий, стажировке;

  • подготовка публичных выступлений.

Следует отметить, что 97 % лиц, включенных в резерв управленче-ских кадров области, имеют разработанные с их участием
индивидуальные планы развития с конкретными мероприятиями, теоретического и практического характера, направленными на их профессиональное развитие. Реализация этих программ уже ведется. К их проведению привлекаются высококвалифицированные кадры. Так, в
октябре 2009 г. состоялась лекция – дискуссия на тему «Основные направления и пути противодействия коррупции в современной России», организованная с участием профессора Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, доктора философских наук В.М. Соколова и должностных лиц Администрации Курской области. Учебный план подготовки резерва управленческих кадров также включает в себя встречи с Губернатором Курской области, заместителями Председателя Правительства, руководителями исполнительных органов власти и управлений,
успешными руководителями предприятий и учреждений, выступления обучающихся с сообщениями на научно-практических конференциях, стажировку и другие инновационные формы. Вместе с тем, реализация в полном объеме образовательных программ и других запланированных мероприятий по обучению резерва ограничена возможностями, связанными с их недостаточным финансированием.

В целях повышения информирования и открытости в работе с управленческим резервом на официальном сайте Администрации Курской области сформирована страница «Резерв управленческих кадров», где постоянно размещается информация по наиболее актуальным вопросам его формирования и работы с ним.

На сегодня назначено из резерва управленческих кадров Курской

области 30 человек, их них 7 человек на должности руководителей,

заместителей руководителей государственных органов Курской

области; 12 человек на должности руководителей областных государственных учреждений, организаций; 10 человек на должности заместителей Глав администраций районов и городских округов, управляющих делами администраций.

Работа с кадровым резервом достаточно сложна, трудоемка и ответственна, по своему содержанию она носит ярко выраженный инновационные характер, требует строго научных подходов, разработки и использования новейших эффективных технологий. В этом направлении мы будем действовать и дальше.


СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЕ АСПЕКТЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ


Ермаков В.М.,

д.ф.н., профессор,

президент КИГМС


Кадровый вопрос всегда, особенно в периоды крупных социальных потрясений, переходных эпох, являлся ключевой социальной проблемой. От ее решения, прежде всего, зависит по какому пути пойдет развитие страны, что выиграет, а что проиграет ее население. Такая объективная закономерность особенно отчетливо проявилась в последнее двадцатилетие. Для преодоления пагубных последствий девяностых и вывода страны на новый вектор развития потребовалась новая генерация кадров во всех эшелонах власти и управления. Не случайно в последние годы заметен значительный рост внимания к данной проблеме со стороны специалистов-практиков, научного сообщества, появилось немало интересных публикаций. Накоплен достаточно богатый опыт в разработке кадровых технологий и эмпирический материал по результатам прикладных социологических исследований. Возникла потребность и реальная возможность теоретического обобщения этого материала в качестве концептуальной модели государственной кадровой политики.

Формирование такой модели предполагает наличие соответствующего методологического основания. Под ним понимается социально-философский анализ кадровых процессов и его применение в разработке и реализации государственной кадровой политики. Проблемная ситуация состоит в том, что при выявлении сущности, содержания,

функций этой политики, ее места и роли в общественной жизни мы неизбежно обращаемся к таким фундаментальным философским понятиям как: бытие и сознание, субъект и объект, причины и следствия, необходимость и случайность, функция и структура, стихийность и сознательность, противоречие, количество и качество и др. Методологической базой исследования кадровых процессов призваны стать законы диалектики: переход количества в качество, единства и борьбы противоположностей, отрицания. Названный методологический инструментарий может послужить гипотетический канвой создания теории государственной кадровой политики как относительно самостоятельной научной дисциплины. А для этого нужна концентрация усилий на данном направлении множества ученых, научных школ и направлений.

Социально-философский анализ направлен на выявление общественной сущности кадровых процессов, вытекающих из нее противоречий и закономерностей. Практическая значимость такого анализа представляется в том, что он:

  • дает представление о кадровой политике, как органической целостности, субординации и координации ее составных частей;

  • позволяет четко ориентироваться во всех взаимосвязях и взаимодействиях кадрового пространства;

  • открывает возможность расставлять правильные акценты и
    определять основные приоритеты в данной сфере;

  • служит предпосылкой принятия объективных, глубоко и всесторонне обоснованных решений, в значительной степени гарантирует от ошибок;

  • закладывает умение гибко, оперативно и адекватно реагировать

на всякого рода коньюктурные колебания;

  • формирует иммунитет от тех или иных воздействий спекулятивного, манипулятивного характера.

Политика, как и всякий феномен – явление противоречивое. Это взаимодействие двух противоположных сторон по поводу власти, между теми, кто имеет доступ к ней и теми, кто не имеет. В данном контексте, это, прежде всего противоречие между субъектом и объектом кадровой политики. Одно без другого существовать не может и та, и другая стороны взаимополагают, взаимообусловливают друг друга. Определяющей стороной противоречия является объект.
Во-первых, субъект кадровой политики вырастает из объекта.
Во-вторых, исходя из первой посылки, субъект призван служить интересам объекта, поскольку первый получает на то полномочия от второго. На практике это означает, что субъект не должен довлеть, возвышаться над объектом, диктовать ему какие-либо условия. Он должен быть ориентирован на цели и задачи организации. При этом цель кадровой политики должна быть адекватной назначению организации, ее потребностям и интересам. Эта адекватность находится в непосредственной зависимости от тождества субъекта и объекта. Но в этом тождестве одна сторона относительно активна, вторая – относительно пассивна. Отсюда возникают субъектно-объектные отношения, суть которых состоит в поддержании целостности и качественной определенности кадровой политики.

Кадровая политика – двуединое явление, имеющее объектно-субъектный характер. Как объективный феномен – это отношения между людьми по поводу власти. Как субъективный феномен она – осознанное, определенным образом организованное и структурированное

воздействие на кадровые процессы путем выработки и достижения стратегически значимых решений. В теории и практике кадровой политики важную роль играет философская категория «мера». В данном случае оптимальное соотношение взаимодействия субъективного и объективного, нахождение «золотой середины». Здесь мы можем наблюдать два перекоса. Первый – субъективизм, крайняя его форма произвол (подбор, движение и оценка кадров по принципу личной выгоды руководителя). В таком случае для исполнителя действует «железное» правило – действуй исключительно, даже в мелочах, по воле руководителя. Не делаешь этого – автоматически выпадаешь из «обоймы». Последствия волюнтаризма: утрата преемственности кадровой политики, нестабильность, подверженность конъюнктурным колебаниям, неопределенность, неупорядоченность, хаотичность и как результат дестабилизация кадровых процессов, которая находит проявление в нарушении динамического равновесия между устойчивостью и подвижностью кадровых ресурсов. Это две стороны одной медали. Преобладание первого ведет к застою, потере динамики, а динамика – это жизнь. Примат второй означает хаос, стихийность, неустойчивость, неупорядоченность. В итоге – утрата качественной определенности, что приводит к самораспаду процесса, т. е. отсутствие кадровой политики как таковой как некой целостности. Объективизм – абсолютизация независимости, спонтанности кадровых процессов (принцип «куда кривая выведет»), синдром «стыдливой боязни вмешательства». Если мы вмешиваемся, то покушаемся на независимость. Но есть такой философский постулат: зависимость – абсолютна, независимость – относительна. Кадровая политика абсолютна, т. к. она объективно положена, задана и в то же время относительна,

изменчива и подвижна в зависимости от конкретных обстоятельств, их пространственно-временных характеристик.

Все в мире, в т. ч. и кадровая политика, системно организованно.
В формировании и организации кадровой политики необходим строгий учет ее системных характеристик, структурно-функциональных параметров. Для этого можно выделить следующие подсистемы: целеполагание, диагностика кадровых процессов, их прогнозирование, проектирование, моделирование и программирование. Принцип детерминизма (причинность и взаимообусловленность явлений) требует сведения в единую цепочку названных элементов, которые реализуются посредством кадровых технологий, контроля за их осуществлением, корректировки отклонений от заданных параметров. Конечный пункт обозначенной цепочки – результат. Он образуется под воздействием двух факторов стандартизации и регламентации кадровых процессов, т. е. их упорядочения на основе каких-либо идеальных образцов поведения. Без формализованных количественно-качест-
венных параметров и индикаторов утрачивается ориентация и направленность кадрового процесса, одним словом, его динамика, которая определяется функционалом кадровой политики. Под последним следует понимать формально закрепленную совокупность действий субъекта по упорядочению кадрового процесса. В состав таких действий входят: отбор, подбор, профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации кадров системы государственного и муниципального управления.

На сегодняшний день в КИГМС профессиональную подготовку получают по различным формам и направлениям более 1300 слушателей заочного отделения. С 2005 г. по настоящее время около

2000 государственных и муниципальных служащих области прошли повышение квалификации. Двести тринадцать человек получают второе высшее образование, 74 человека обучаются в экстернате.

Перспективной кадровой технологией является стажировка служащих на базе КИГМС, которая одновременно позволяет обновлять знания, получать новые и совершенствовать профессиональные навыки, умения. Так, в соответствии с договором о целевой подготовке специалистов между комитетом финансов Курской области и КИГМС в сентябре 2009 г. прошли стажировку: главный консультант управления финансирования государственных органов по должности начальника данного управления; главный консультант управления финансирования социальной сферы по должности заместителя начальника управления; ведущий специалист-эксперт управления казначейского исполнения бюджета по должности главного специалиста управления; ведущий консультант управления финансирования социальной сферы по должности консультанта управления; ведущий специалист – эксперт отдела государственного долга по должности ведущего консультанта отдела и др.

Руководствуясь философским принципом непрерывности движения материи, очень важно иметь ввиду создание и функционирование системы непрерывного профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Такая система создает основания для пожизненного пребывания на государственной службе и продвижения по служебной карьере. А это проблема теснейшим образом связана с кадровым резервом. Каждый служащий – потенциальный резервист, имеющий перспективу движения по вертикали и горизонтали. Отсутствие перспективы для служащего чревато усилением
бюрократических тенденций, ростом текучести кадров, коррупциогенности.

Нереализованная потребность в служебном продвижении, как правило, компенсируется возникновением всякого рода злоупотреблений служебным положением. Здесь действует закон замещения потребностей, когда нереализованное желание компенсируется посредством удовлетворения какой-либо иной потребности. Например, отсутствие перспектив продвижения по службе может привести и приводит к формализму, черствости и равнодушию в осуществлении служебных обязанностей, использованию служебного положения (в качестве компенсатора) для удовлетворения своекорыстных, личных интересов и потребностей в ущерб общественным (своеобразный чиновничий эгоизм).

В этой связи нуждается в социально-философском анализе проблема девиации в системе государственного и муниципального управления. Данное понятие, в самом общем виде, означает отклонение от какой-либо общепринятой нормы, стандарта, правил поведения в конкретно определенном социуме. Норма – исторически подвижная категория. То, что считается нормой в одних условиях, может считаться отклонением в других условиях, т. е. данное понятие по природе своей условно, относительно. Скажем, политическая оппозиция в кадровых вопросах для демократически организованного государства – норма, а для тоталитарного – отклонение, подчас преследуемое по закону. Так, в условиях тоталитарного режима назначение на должность вне существующей номенклатуры, считается отклонением от нормы и влечет за собой соответствующие санкции. При демократическом режиме отсутствие альтернативы признается отклонением от установленного стандарта и также предполагает применение каких-либо санкций. Все это

диктуется конкретно-историческими условиями. То, что оправдано одними условиями, в иных условиях не имеет оснований, оправдания. Здесь мы сталкиваемся с понятием относительности в кадровой политике. В жестко детерминированных условиях наличие номенклатуры – объективная необходимость. В более демократичных, более открытых системах наличие номенклатуры – относительно. Но абсолютна одна вещь – кадровый резерв, объективная необходимость которого была показана выше.

С категорией «мера» связана такая актуальная проблема, как распределение, перераспределение и делегирование полномочий в рамках той или иной компетенции. По этому поводу мы наблюдаем бесконечные дискуссии. Они имеют две стороны: 1) стремление вышестоящей инстанции «сбросить с себя груз ответственности», «перевести рельсы» на нижестоящие инстанции; 2) боязнь утраты своего руководящего статуса, потребности в нем нижестоящих звеньев. Имеет место искусственное навязывание субъектом объекту управления своей нужности и безоговорочной значимости. Этим во многом объясняется сложившаяся сегодня организационная структура государственного и муниципального управления. Каждое ее звено стремится к абсолютной самостоятельности, забывая или игнорируя тот непреложный факт, как отмечалось ранее, что все в этом мире взаимозависимо. Но эта взаимозависимость опять-таки относительна.
В форме кадровой политики она проявляется в постановке вопроса о диапазоне и глубине ее воздействия. Речь идет о некоторых ограничениях, которые отражаются в приоритетах, т. е. в определении
наиболее значимых точек приложения сил.

Если самодавлеет первая сторона – заорганизованность, стремление

все многообразие объекта кадровой политики уложить в прокрустово

ложе всякого рода правил, установок, инструкций, подавить любое проявление инициативы и самостоятельности, то кадровые процессы приобретают окостенелый, малоподвижный характер, они практически перестают адекватно и оперативно реагировать на вызовы времени. Другая крайность, когда кадровые вопросы пускаются на самотек, отдаются на откуп спонтанной самоорганизации. Следствие подобного подхода: рассогласованность в механизмах кадрового процесса, потеря стабильности, устойчивости, ориентации в пространстве и времени, торжество хаоса над порядком.

Отдельно стоит проблема подготовки специалистов высшей научной квалификации в сфере государственного и муниципального управления. У нас в области удельный вес таких специалистов в
общей численности госслужащих составляет 0,1 процента. Такая ситуация характерна и для многих других регионов страны. Она свидетельствует о том, что процессы информатизации, научного прогресса, к сожалению, не затронули в должной мере систему управления, поскольку их субъектами, носителями должны быть наиболее перспективные и способные работники властно-управленческих структур. Ведь именно они, по логике вещей, призваны осуществлять и инициировать научные инновации и современные социальные технологии. Когда возникает диспропорция между теорией и практикой управления, тогда возникают весьма серьезные препятствия, значительно снижающие качество и динамику социальной системы. Вопрос о наукоемкости государственного и муниципального управления – вопрос

темпов и перспектив развития российского государства и его регионов. Есть ли у нас возможности для решения данного вопроса?

Вне всякого сомнения, есть. Это высокий интеллектуальный потенциал курских вузов. Сошлюсь на конкретный пример КИГМС. В его систему послевузовского образования входят очная и заочная аспирантура и внештатное соискательство, ориентированные на подготовку специалистов высшей научной квалификации (кандидаты, доктора наук) для системы государственной и муниципальной службы области. Именно для этой системы открыты востребованные ею направления подготовки: «Конституционное; муниципальное право»; «Экономика и управление народным хозяйством»; «Социология управления».

Однако, на наш взгляд, эти возможности используются пока не в полной мере. Всего в заочной аспирантуре обучается сегодня 14 человек, в т. ч. по специальностям: «Конституционное; муниципальное право» – 8 человек, «Экономика и управление народным хозяйством» – 4 человека, «Социология управления» – 2 человека. В их числе государственных служащих всего лишь три человека. А потенциал колоссальный. По уровню образования ясно (практически сто процентов имеют высшее профессиональное образование). В расцвете творческих сил и возможностей, в т. ч. для научного роста находятся в возрасте до 30 лет – 309 человек (20 %); в возрасте от 31 года до
40 лет – 443 человека (29 %). Таким образом, возрастной задел среди госслужащих области весьма высок. Но он реализуется на 0,3 процента (удельный вес государственных служащих, обучающихся в аспирантуре, в вышеперечисленной возрастной категории).

Все, сказанное выше, далеко не полный перечень концептуальных проблем кадровой политики. В данном случае автор предпринял попытку выявить специфику социально-философского подхода, его на-

значение и практическую значимость.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие:

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: экономика
В сельском хозяйстве

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconРостовская область: вчера, сегодня, завтра
Ростовская область: вчера, сегодня, завтра: материалы интернет-конференции Ростовского государственного экономического университета...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАннотированный список литературы «Медиакультура: вчера, сегодня, завтра»
Козина Г. Н. Медиакультура: вчера, сегодня, завтра. Аннотированный список литературы. Самара, 2011

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология icon«Всероссийское общество инвалидов» конференция «Инклюзивное образование: вчера, сегодня и завтра»
Самарская общественная организация инвалидов-колясочников «Ассоциация Десница»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГражданское общество: вчера, сегодня, завтра
В последние годы в нашей республике проблемы становления и развития гражданского общества стали более активно изучаться учеными самых...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСоциологические чтения памяти Валерия Борисовича Голофаста
В. Б. Голофаста «Социология вчера, сегодня, завтра. Новые ракурсы». Чтения привлекли внимание не только социологов Петербурга и оказались...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconОтчетный доклад Президента арб г. А. Тосуняна, №5
Банковский надзор: вчера, сегодня, завтра (в связи с 20-летием системы банковского надзора в России), №11

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconИспользование икт на уроках немецкого языка
«Если мы будем учить сегодня так, как мы учили вчера, мы крадем у наших детей завтра»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСовместный меморандум участников первого всемирного конгресса европейских караимов «караимы и караимство: вчера, сегодня, завтра», состоявшегося в праге, чехия, 22-24 июля 2008

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАстероидно-кометная опасность: вчера, сегодня, завтра / [Н. А. Артемьева, Е. С. Баканас, Е. С. Барабанов [и др.]]; под ред. Б. М. Шустова, Л. В. Рыхловой. М. Физматлит, 2010. 384 с ил., [4] отд л. цв ил Библиогр.: с. 360-383


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница