Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология
Скачать 1.24 Mb.
|
ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СПОСОБОВ ОЦЕНКИ ПРАВОВЫХ ЗНАНИЙ ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ Брежнев О.В., д.ю.н., профессор КИГМС, заведующий кафедрой государственного строительства и конституционного права В статье исследуются проблемы использования современных кадровых технологий для оценки уровня правовых знаний лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров. На основе анализа деятельности Курского института государственной и муниципальной службы в рассматриваемой области отмечены достоинства и недостатки, присущие различным способам оценки юридических знаний: тестированию; семинару – собеседованию; написанию рефератов по государственно-правовым проблемам. В статье сформулированы ряд предложений, направленных на преодоление пробелов и недостатков в сфере правовых знаний у претендентов на включение в управленческий резерв, в том числе из числа государственных и муниципальных служащих. Актуальной задачей современного этапа развития государственного и муниципального управления является совершенствование различных кадровых технологий, применяемых при подготовке управленческого резерва государственной и муниципальной службы.1 Применение данных технологий призвано оценить уровень знаний лиц, претендующих в будущем на занятие тех или иных должностей государственной и муниципальной службы, их организаторские и иные способности, раскрыть творческий потенциал личности каждого кандидата. Какие способы оценки правовых знаний могут применяться в данном случае? Следует выделить несколько возможных способов: тестирование; семинар – собеседование; написание рефератов по государственно-правовым проблемам. Интересен в этой связи опыт Курского института государственной и муниципальной службы. В 2009 году им проводилось тестирование на включение в резерв управленческих кадров Курской области по категориям «Государственные служащие» и «Муниципальные служащие». Кафедрой государственного строительства и конституционного права Курского института государственной и муниципальной службы для каждой категории были разработаны тесты, которые в свою очередь были разделены на три варианта. Время тестирования составляло двадцать минут. Каждый тест включал в себя 25 заданий, из них 10 на предмет знания Конституции Российской Федерации, остальные 15 в зависимости от категории проверяемых, на предмет знания основ законодательства о государственной гражданской службе, или основ законодательства о муниципальной службе. Тестовые задания на предмет знания Конституции Российской Федерации включали в себя вопросы, касающиеся основ конституционного строя, институтов непосредственной демократии, полномочий органов государственной власти, законодательного процесса в Федеральном Собрании Российской Федерации, предметов ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, ведения субъектов Российской Федерации. Задания на предмет знания основ законодательства о государственной гражданской и муниципальной службе содержали вопросы, касающиеся порядка замещения должностей государственной гражданской и муниципальной службы, социальных гарантий государственных и муниципальных служащих, их прав и обязанностей, видов поощрений и мер ответственности, применяемых к государственным и муниципальным служащим. Полученные по итогам тестирования результаты были разделены на три уровня: 1) минимальный уровень; 2) оптимальный уровень; 3) высокий уровень. Результаты проведенного тестирования показали, что лица, претендующие на включение в резерв управленческих кадров Курской области, продемонстрировали не вполне удовлетворительные знания Конституции Российской Федерации в части, касающейся основ федерализма, в том числе вопросов разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также правового регулирования институтов непосредственной демократии, в том числе выборов и референдума. Необходимо отметить, что тестируемые показали хороший уровень знаний в сфере законодательства о государственной и муниципальной службе. Особенно это касается тех лиц, которые уже занимают должности государственной и муниципальной службы. Наибольшие затруднения вызвали вопросы об ответственности государственных и муниципальных служащих, квалификационных требованиях к замещению соответствующих должностей и социальных гарантиях государственных и муниципальных служащих. Результаты тестирования позволяют отметить следующую тенденцию: государственные служащие лучше знают законодательство о государственной службе, чем муниципальные служащие – о муниципальной службе. В известной мере это объясняется тем, что образовательный уровень современного государственного служащего выше, чем у муниципального служащего. Таким образом, лица, претендующие на включение в резерв управленческих кадров Курской области, обладают необходимым набором государственно-правовых знаний не в полном объеме. С целью восполнения этого пробела представляется необходимым: 1) рекомендовать лицам, претендующим на включение в резерв управленческих кадров Курской области, получать высшее профессиональное образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» или «Юриспруденция»; 2) рекомендовать организовать подготовительные курсы для соответствующих лиц; 3) рекомендовать дополнить квалификационные требования к заме- щению должностей государственной гражданской службы положениями о необходимости обладания служащими компьютерной грамотностью; 4) для успешной организации тестирования разработать на основе современных кадровых технологий методические рекомендации для лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров Курской области. Представляют интерес и иные способы оценки правовых знаний будущих «резервистов»: семинары-собеседования, написание рефератов по наиболее сложным правовым аспектам государственного и муниципального управления.1 Целью семинаров – собеседований является оценка правовых знаний, а также совместное творческое обсуждение наиболее актуальных аспектов рассматриваемых проблем. Семинар – собеседование – это одна из важнейших эффективных форм контроля познавательной деятельности лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров. В процессе проведения семинара-собеседования и при его подготовке решаются следующие задачи: выработка умений и навыков самообразования; оценка способности анализировать многообразные явления действительности; расширение, углубление и систематизация правовых знаний, осуществление связи юридической теории и практики. Усилия лица, проводящего семинар-собеседование, должны быть направлены на активизацию мыслительной деятельности лиц, претен- дующих на включение в резерв управленческих кадров, побуждению их к живому обмену мнениями, высказыванию и обоснованию собственной точки зрения. Рефераты являются важным средством оценки уровня правовых знаний будущих «резервистов». При работе над рефератом необходимо выделять основные идеи рассматриваемого вопроса, ясно, сжато и аргументировано изложить свои позиции. Поскольку работа над рефератом носит творческий характер, при его подготовке необходимо проявлять больше самостоятельности. Основные мысли реферата должны быть изложены и рассмотрены в логической последовательности. Общее количество источников, которое необходимо использовать при подготовке реферата, может быть от двух до пяти, но это должны быть не только нормативные правовые акты, но и работы научно-исследовательского характера (монографии, научные сборники, журнальные и газетные статьи видных ученых-правоведов). К основным этапам выполнения реферата можно отнести: выбор темы реферата; составление плана; подбор и изучение литературы; написание текста и составление библиографического списка; оформление работы. При выборе темы реферата должны учитываться ее актуальность, практическая ценность для сферы государственного и муниципального управления. Гибкое, сбалансированное сочетание различных форм оценки уровня правовых знаний у лиц, претендующих на включение в резерв управленческих кадров, способствует более качественному их отбору, позволяет обеспечить соответствие кандидатов на должности государственной и муниципальной службы высокому уровню требований, предъявляемых действующим законодательством.1 Литература 1. Большакова, Е. Технология формирования кадрового резерва / Е. Большакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 10. – С. 29–35. 2. Зорина, Э. Использование технологии «Ключевые показатели эффективности» на государственной службе [Текст] / Э. Зорина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 6. – С. 53–57. 3. Марченко, И. Как сформировать кадровый резерв на основе экспертных характеристик [Текст] / И. Марченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2009. – № 2. – С. 37–40. 4. Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом [Текст] / Н.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 21–26. 5. Чаннов, С. Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва [Текст] / С. Чаннов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 10. – С. 18–24. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ МЕТОДОМ АНАЛИЗА ДОКУМЕНТОВ Жиляева Ю.М., ст. преподаватель кафедры экономической теории КИГМС Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс – даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок. Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; инициативность, мужество и способность идти на обоснованный риск.
В каждом конкретном случае из предложенного списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. При отборе кандидатов на вакантную должность используют специальные методы оценки и отбора. На первоначальном этапе экспертами проводится выбор критериев отбора и их утверждение. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для замещения вакантной должности. Таблица 1 – Примерный перечень критериев для оценки кандидатов на вакантную должность
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
Разместите кнопку на своём сайте: