Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология




НазваниеГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология
страница5/10
Дата конвертации30.12.2012
Размер1.24 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Затем конкурсная комиссия оценивает кандидатов исходя из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности по ранее утвержденным критериям.

Так, например, в 2009 году в Курском институте государственной и муниципальной службы проводилась оценка кандидатов на включение в резерв управленческих кадров государственной и муниципальной службы Курской области.

Кафедрой государственного и муниципального управления были разработаны чек-листы оценки деловых качеств претендентов на включение в резерв управленческих кадров. Чек-лист заполнялся на каждого претендента на включение в резерв на основе представленных в комиссию документов: анкеты кандидата, резюме, рекомендации с места работы, копий дипломов и свидетельств об образовании, копии трудовой книжки.

Чек-лист содержал шестнадцать критериев для оценки кандидата, а именно: наличие у него высшего профессионального образования по профилю предполагаемой деятельности; наличие высшего профессионального образования по специализации «Государственное и муниципальное управление»; наличие ученой степени; наличие дополнительного высшего образования; наличие специальной подготовки обучения по программам дополнительного профессионального образования за последние 3 года; владение иностранными языками; наличие профессионального опыта по направлению высшего профессионального образования не менее 3 лет; общий трудовой стаж не менее
5 лет; наличие профессионального опыта управленческой деятельности не менее 2 лет; опыт работы в системе государственного и муниципального управления не менее 2 лет; наличие рекомендации с места

работы; наличие собственного резюме; средняя продолжительность работы в одной должности не менее 3 лет; средняя продолжительность работы в одной должности не более 8 лет; наличие почетных званий; наличие наград, благодарностей, грамот. При наличие критерия кандидату выставлялся 1 балл (при отсутствии 0 баллов), таким образом, максимальная сумма баллов кандидата по чек-листу могла составить 16 баллов (по числу критериев).


Чек-лист оценки претендента по представленным документам

.

Ф.И.О. претендента


п/п

Примерный перечень

критериев для оценки

кандидата

Имеется

1 балл

Не имеется

0 баллов

Примечание

1

Наличие высшего профессионального образования по профилю предполагаемой деятельности










2

Наличие высшего профессионального образования по специализации «Государственное и муниципальное управление»










3

Наличие ученой степени










4

Наличие дополнительного высшего образования










5

Наличие специальной подготовки обучения по программам дополнительного профессионального образования за последние 3 года










6

Владение иностранными языками.










7

Профессиональный опыт по направлению высшего профессионального образования не менее

3 лет










8

Общий трудовой стаж не менее
5 лет










9

Профессиональный опыт управленческой деятельности не менее
2 лет










10

Опыт работы в системе государственного и муниципального управления не менее 2 лет










11

Наличие рекомендации с места работы










12

Наличие собственного резюме










13

Средняя продолжительность работы в одной должности– не менее 3 лет










14

Средняя продолжительность работы в одной должности – не более 8 лет










15

Наличие почетных званий










16

Наличие наград, благодарностей, грамот











Общая сумма балов ________


В соответствии с полученными данными эксперты могут рекомендовать кандидатам на включение в резерв управленческих кадров пройти соответствующую профессиональную подготовку по профилю предполагаемой деятельности, дополнительную профессиональную подготовку управленческой направленности.

Конечное же решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ



Кудрина Е.А.,

канд. психол. наук, доцент КИГМС

Соломатина Т.В.,

канд. психол. наук, проректор КИГМС


В условиях реформирования социально-экономической и политической системы российского общества укрепление кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих является одной из ключевых задач, без решения которой невозможно повышение эффективности государства, обеспечение доверия населения к его институтам.

Кадровый потенциал характеризуется с помощью объективных статистических данных – сведений о должностной структуре органов государственной власти, возрасте чиновников, уровне и профиле
образования, стаже работы в системе государственной и муниципальной службы. Но не менее существенное значение имеют характеристики чиновничества, отражающие их социально-психологические качества. Данные качества во многом определяют целевые установки, которыми руководствуются должностные лица в служебной деятельности, нравственные принципы, гражданские качества, выражающие степень адекватности должностных лиц выполняемым ими обязанностям, а, в конечном счете – потребностям функционирования государства и общества.

Среди должностных требований одним из главных является


умение чиновника исполнять функции управления на высоком профессиональном уровне и общая образованность. К отличительным особенностям конкурентоспособности государственных служащих, влияющим на успешность профессиональной карьеры, можно отнести его интеллектуальные, эмоционально-волевые, коммуникативные преимущества, сформированные как адаптационно-технологические способности. Эти преимущества субъекта в условиях профессиональной деятельности характеризуют его как социально успешную личность, отличительными чертами которой являются: уверенность в себе; масштабное мышление; владение искусством общения и взаимодействия; способность получать удовлетворение от деятельности и ее результатов.

В основу создания методики проведения отбора в резерв управленческих кадров Курской области был положен компетентностный подход. Компетенции – это значимые признаки (характеристики), способствующие достижению успеха на конкретной должности. Выделенная нами модель компетенции является инструментом для построения профессионального соответствия специалиста вакансии с учетом следующих позиций: эмпатия, интернальность, интеллектуальные способности, гибкость мышления и поведения, терпеливость, эмоциональная устойчивость, организаторские способности, искренность. Наличие именно этих качеств в значительной мере определяет стиль и результаты деятельности органов государственной и муниципальной власти и управления. В этом ракурсе достаточно обнадеживающими выглядят результаты апробации методики конкурсного отбора государственных и муниципальных служащих Курской области.

Данные мониторинга социально-психологических качеств

кандидатов в управленческий резерв Курской области различных целевых групп показали, что более трети всех кандидатов обладают достаточно высоким уровнем профессионализма и социально-психо-
логической компетентности, выраженными лидерскими качествами и организаторскими способностями. Большинство претендентов в кадровый резерв имеют средний базовый уровень развития профессионально важных качеств, что нацеливает на дополнительную профессиональную подготовку и личностное развитие.

Интересны данные сравнительного анализа различных категорий респондентов, полученные в результате оценочных процедур. Дифференцированный анализ оценки интернальности как способности к принятию ответственности за реализацию решения показали, что средние показатели у кандидатов всех групп приблизительно равны. Высокие баллы по выраженности самоконтроля в группе государственных служащих набрали 18 % претендентов, среди руководителей предприятий – 13 % кандидатов, из муниципальных служащих – 9 % кандидатов. Эти показатели свидетельствуют о преобладании высокой личной ответственности и внутреннего контроля, склонности брать ответственность за принятие решений, в первую очередь, на себя. Между тем, у значительной части тестируемых (42–52 %) отмечается преобладание внешнего контроля, интерпретация происходящих событий как независящих от них. Они не всегда чувствуют себя способными влиять на происходящее, контролировать развитие событий.

По интеллектуальным тестам наибольшее количество высоких результатов отмечается в группе руководителей (60 %) и госслужащих (57 %). У чиновников муниципального уровня высоких показателей

добилось около 25 % кандидатов. Основная доля показателей,

относящихся к нижней границе допустимого уровня, составляет пятую часть от общей выборки и примерно равна для всех групп респондентов (15–25 %). Полученные результаты нацеливают кандидатов на развитие таких интеллектуальных качеств как способности к обобщению и анализу информации; гибкости мышления; переключаемости; скорости переработки информации, точности восприятия; которые помогают в выборе оптимальной стратегии поведения и деятельности. Данные мониторинга позволяют дать рекомендации по коррекции тех аспектов интеллекта, недостаточное развитие которых не дает возможности правильно и быстро выполнять соответствующие задачи, затрудняют профессиональную деятельность.

Результаты по исследованию эмпатии распределяются следующим образом: низкий уровень эмпатии, который может существенно осложнить взаимодействие с коллегами, привести к профессиональным конфликтам, трудностям в выработке правильных решений, характерен для почти половины руководителей предприятий (47 %), и пятой части государственных (25 %) и муниципальных (22 %) служащих. Высокий уровень эмпатии мало характерен для исследуемых всех категорий: у государственных служащих он отмечается у 14 % кандидатов, у муниципальных чиновников и руководителей предприятий соответственно у 7 % и 6 % респондентов.

Почти половина кандидатов всех групп (от 22 % до 34 %) имеет достаточно высокий уровень гибкости в поведении и мышлении. Низкий уровень гибкости, с преобладанием ригидности показали около 41 % государственных служащих, 46 % руководителей предприятий и 29 % кандидатов из муниципальных органов власти. Средний уровень гибкости характерен для 29 % муниципальных служащих и руководителей

предприятий 46 % и государственных служащих 41 %. Полученные данные свидетельствуют о большем консерватизме государственных служащих по сравнению с другими группами, что может быть связано с регламентированностью их профессиональной деятельности. Ригидность приводит к затруднению в изменении намеченной программы деятельности в условиях, объективно требующих ее перестройки, к тенденции сохранения установок, способов мышления, трудности переключения, неспособности изменить личную точку зрения, что может существенно затруднять решение профессиональных задач. Тенденция к преобладанию ригидности зависит также от возраста, руководящего стажа, личностных особенностей человека.

По уровню выраженности организаторских способностей большая часть кандидатов из всех групп находится в оптимальном или максимальном коридоре. Высокие показатели набрали 45 % муниципальных служащих, 22 % руководителей предприятий и 28 % государственных служащих. У руководителей предприятий преобладают средние (оптимальный уровень) баллы, у государственных и муниципальных служащих средний уровень характерен для трети исследуемых (соответственно 30 % и 25 %).

Следует отметить, что большинство респондентов всех групп имеют высокий уровень эмоциональной устойчивости (57–67 %). Они мало склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Средний уровень эмоциональной устойчивости характерен для 39 % госслужащих, 36 % муниципалов и 33 % руководителей предприятий, что позволяет им достаточно стабильно работать в привычных условиях,

но не исключает возможности эмоциональных срывов в стрессовой

обстановке, соматической ослабленности, в условиях риска. Низкий

уровень эмоциональной устойчивости с повышенной стрессочувствительностью и вероятностью нервно-психических срывов, особенно в экстремальных условиях, характерен для 4 % госслужащих, 5 % чиновников муниципального уровня, что приводит к их повышенной ранимости, эмоциональности, тревожности. Высокий процент эмоциональной устойчивости среди государственных служащих может быть связан с высокой интенсивностью их профессиональной деятельности, напряженностью труда, высокой личной ответственностью.

Высокий уровень терпеливости продемонстрировали большинство кандидатов из муниципальных чиновников (33 %), госслужащих
(35 %) и руководителей (28 %). Наибольший процент низких показателей по терпимости оказался у кандидатов из руководителей предприятий (27 %) и госслужащих (22 %). Достаточно низок он у представителей муниципальных органов власти (20 %), обладающих также более высокой эмоциональной устойчивостью, что дает им значимое преимущество в работе с людьми.

Оценка социальной желательности является важным показателем искренности кандидатов. Налицо желание почти половины кандидатов показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать желательные с их точки зрения, а не реальные качества, необходимые для профессионального и должностного роста. Большая часть испытуемых входит в оптимальную зону: руководители предприятий – 37 %, муниципалы – 47 %, госслужащие – 43 % . При этом настораживает тенденция значительной части исследуемых к переоценке своих личностных качеств, неискренности в ответах. Высокие значения по шкале лжи интерпретируются как неадекватная оценка своего

поведения, желание выглядеть лучше, чем есть на самом деле.

В соответствии с вышесказанным, можно высказать некоторые соображения для составления краткого социально-психологического портрета «усредненного представителя» государственного служащего (по наиболее типичным значениям соответствующих показателей): интеллектуален, эмоционально устойчив и терпелив, обладает средними организаторскими способностями, гибок в мышлении и поведении, адаптативен. Для усредненного представителя выборки государственных служащих характерны также низкая интернальность, высокая эмоциональная устойчивость, оптимальная эмпатия и низкая искренность. Это означает, что данный условный тип склонен приписывать ответственность за происходящее преимущественно внешним причинам; высоко устойчив к стрессовым ситуациям и мало эмоционален; недостаточно восприимчив к состоянию партнеров по общению и взаимодействию, вероятно, умеет учитывать это в своих действиях; значительно приукрашивает свои действия и намерения (практически во всех оценках ориентируясь не на реальное положение, а на то, что он считает социально одобряемым).

Средний представитель из числа руководителей предприятий
обладает качествами высокой ответственности и внутреннего контроля, достаточно интеллектуален, способен к обобщению и анализу
информации; имеет высокий уровень эмоциональной устойчивости и терпеливости, искренен в ответах, достаточно правдив, не склонен к внешнему приукрашательству своей деятельности и личности. Однако, для руководителей предприятий в большей степени характерен низкий уровень эмпатии (умения понимать другого человека), преобладание ригидности, стереотипности в поведении и мышлении,

авторитаризма. Большинство кандидатов данной группы обладают средними организаторскими способностями и в управлении чаще используют административный ресурс.

Составляя психологический портрет среднего представителя кандидата из муниципальных служащих можно отметить, что он эмоционально устойчив и терпелив, обладает средними организаторскими способностями, гибок в мышлении и поведении, адаптативен,
обладает высоким стремлением попасть в кадровый управленческий резерв. В тоже время средний муниципальный служащий не всегда готов к пониманию и сочувствию, имеет низкие показатели по эмпатии, что является косвенным показателем авторитаризма в стиле руководства, ригидности в личностном плане.

В целях формирования эффективного резерва управленческих кадров, призванных составить профессиональное ядро системы государственного и муниципального управления, рекомендовать систему дополнительной профессиональной и психологической подготовки лиц, включенных в резерв, в форме семинаров, тренингов, индивидуальных консультаций, курсов повышения квалификации. Основными направлениями эффективной социально-психологической поддержки для рассмотренных категорий служащих целесообразно считать проведение обучающих мероприятий, направленных на развитие общей психологической культуры, укрепление ряда составляющих психологической зрелости (таких, как интернальность или адекватная самооценка); проведение социально-психологических тренингов, направленных на развитие навыков эффективной межличностной коммуни-

кации и навыков делового общения, основ социальной перцепции.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие:

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: экономика
В сельском хозяйстве

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconРостовская область: вчера, сегодня, завтра
Ростовская область: вчера, сегодня, завтра: материалы интернет-конференции Ростовского государственного экономического университета...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАннотированный список литературы «Медиакультура: вчера, сегодня, завтра»
Козина Г. Н. Медиакультура: вчера, сегодня, завтра. Аннотированный список литературы. Самара, 2011

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология icon«Всероссийское общество инвалидов» конференция «Инклюзивное образование: вчера, сегодня и завтра»
Самарская общественная организация инвалидов-колясочников «Ассоциация Десница»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГражданское общество: вчера, сегодня, завтра
В последние годы в нашей республике проблемы становления и развития гражданского общества стали более активно изучаться учеными самых...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСоциологические чтения памяти Валерия Борисовича Голофаста
В. Б. Голофаста «Социология вчера, сегодня, завтра. Новые ракурсы». Чтения привлекли внимание не только социологов Петербурга и оказались...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconОтчетный доклад Президента арб г. А. Тосуняна, №5
Банковский надзор: вчера, сегодня, завтра (в связи с 20-летием системы банковского надзора в России), №11

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconИспользование икт на уроках немецкого языка
«Если мы будем учить сегодня так, как мы учили вчера, мы крадем у наших детей завтра»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСовместный меморандум участников первого всемирного конгресса европейских караимов «караимы и караимство: вчера, сегодня, завтра», состоявшегося в праге, чехия, 22-24 июля 2008

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАстероидно-кометная опасность: вчера, сегодня, завтра / [Н. А. Артемьева, Е. С. Баканас, Е. С. Барабанов [и др.]]; под ред. Б. М. Шустова, Л. В. Рыхловой. М. Физматлит, 2010. 384 с ил., [4] отд л. цв ил Библиогр.: с. 360-383


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница