Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология




НазваниеГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология
страница8/10
Дата конвертации30.12.2012
Размер1.24 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

РЕЗЕРВ КАДРОВ КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ



Вагина Л.В.,

д.э.н., профессор кафедры

государственной службы

и кадровой политики

РАГС при Президенте РФ


Важнейшим направлением реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации на среднесрочную перспективу объявлена задача формирования высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. При этом непреложным остается факт того, что на государственной службе принципиально не существует более важного и ценного ресурса, чем кадры, их знания, опыт и профессиональные возможности. Подходы к формированию кадрового состава на основе конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, конкретизации квалификационных требований, обеспечения соответствующего служебного поведения и искоренения конфликта интересов в настоящее время активно обогащаются качественной работой с кадровым резервом для замещения должностей государственной гражданской службы.

Совокупность применяемых кадровых технологий на государственной гражданской службе является с одной стороны открытой
системой, т. е. появление новой кадровой технологии не влечет
приостановления или изменения во всех действующих, а с другой стороны – все применяемые кадровые технологии должны быть закреплены нормативно.

Кадровая технология резерва упомянута в ряде статей федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации». Цель формирования кадрового резерва – повышение профессионализма и улучшение квалификационной структуры кадров государственных органов; своевременное качественное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах категории «руководители» и сокращение периода адаптации руководящих кадров. Кадровый резерв представляет собой специально подобранную группу специалистов с потенциальными возможностями карьерного продвижения по службе, которые при соответствующей подготовке могут осуществлять руководящую деятельность и отвечать квалификационным требованиям должностей, на которые они включены в резерв. Кадровый резерв является важным источником при замещении вакантных руководящих должностей. Для государственных гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве, кадровая технология конкурса может быть заменена на кадровую технологию назначения на вакантные должности.

В практической работе при формировании кадрового резерва учитывается уровень профессиональной компетентности, стаж и опыт работы, возраст, состояние здоровья, моральные качества, знание языков, владение компьютерной и другой организационной техникой, итоги служебной деятельности претендентов, результаты аттестации и квалификационного экзамена, переподготовки и повышения квалификации.

В последние годы в государственных органах активизировался важный кадровый процесс притока молодежи. Если в составе занятых в экономике страны (2008 г.) лица в возрасте до 30 лет составляют 24,8 %, то на государственных должностях и должностях гражданской службы 28,5 % занятых имеют возраст до 30 лет. Это более чем в два раза больше по сравнению с 1995 г.

Наряду с этим, у молодого поколения подчас не завершен процесс выработки социально-политических ориентиров, отсутствуют устоявшиеся социальные позиции, жизненные цели, иногда превалируют потребительские настроения, в абсолют возводятся ценности отдыха, а не труда. Подобная социальная «запутанность» части молодежи, не понимание целей государства, своей жизни требуют разумной социальной информации при работе с кадровым резервом.

Подготовка резерва управленческих кадров, а в дальнейшем и замещение должностей государственной гражданской службы из резерва должны соответствовать складывающейся годами корпоративной (организационной) культуре государственной службы. Как известно, организационная культура является одним из стабильных цементирующих элементов профессиональной служебной деятельности. Наиболее важным фактором организационной культуры государственной службы является ее неформальное воздействие на вновь принятых сотрудников, на молодых государственных служащих, опосредованное развитие их личностных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал государственной службы, его специалисты и кадровые работники.

Работа с резервом призвана способствовать повышению эффектив-

ности совместных действий сотрудников структурных подразделений

государственных органов, усилению общего труда для достижения поставленных целей перед властными структурами, раскрытию профессиональных возможностей каждого гражданского служащего. Помимо обеспечения условий по развитию коммуникаций на государственной службе, важно чтобы каждый сотрудник знал и понимал целесообразность своих персональных действий и маневров во взаимодействии с коллегами при выполнении ежедневных нормативных заданий, при достижении поставленных целей государственных органов, при планировании и реализации личной карьерной стратегии и тактики. Комплекс мероприятий по работе с резервом кадров должен укладываться в сложившуюся организационную культуру государственного органа, принципы служебного поведения государственного служащего, правила работы с обращениями граждан, принятые нормы профессиональных отношений.

Важное место в формировании и использовании кадрового резерва занимает проблема воспроизводства кадров. Воспроизводство кадрового состава представляет собой постоянный непрерывный процесс возобновления и качественного развития кадров государственной службы. Объективно обусловленное стремление к стабильности кадрового состава сочетается с необходимостью его обновления. При этом перманентно протекает процесс оптимизации структур органов государственной власти не только на федеральном, но и на региональном уровне, сопровождающийся организационно-штатными мероприятиями. Происходят изменения в содержании профессиональной деятельности, в решаемых задачах, изменяются требования к го-

сударственным служащим на всех уровнях.

В показателе текучести кадров отражаются социально-

экономические проблемы государственной службы: с одной стороны, возрастают требования к профессионализму, компетентности, личностным качествам государственного служащего, с другой – государственного служащего к представителю наниматели по поводу обеспечения соответствующих условий служебной деятельности. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы государственного аппарата, нарушается преемственность, возникают сложности с передачей накопленного опыта государственной деятельности. Низкая текучесть приводит к застою, замедляется приток молодых государственных служащих.

К показателю текучести тесно прилегает показатель укомплектованности должностей государственной службы. Штаты должностей гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации на 1 октября 2008 г. были укомплектованы в среднем на 92,2 %, в том числе в федеральных органах государственной власти – на 91,4 % и на 94,2 % – в государственных органах субъектов Российской Федерации.

Если среди населения, занятого в экономике страны (2008 г.) имели высшее и неполное высшее профессиональное образование 29,5 %, то среди работников государственной службы – 85,4 %. Столь высокий процент лиц с высшим профессиональным образованием определяется квалификационными требованиями по должностям государственной гражданской службы. Для замещения всех категорий и групп должностей требуются наличие высшего профессионального образования. Только младшая и старшая группы должностей категории «обеспечивающие специалисты» допускает наличие среднего специального профессионального образования.

Настораживающим является факт, что при столь высоких квалификационных требованиях 2,2 % работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской служба, не имеют профессионального образования (это почти 19 тыс. человек!!!).

В решении этой составляющей успешного применения кадрового резерва как кадровой технологии важно не только пополнить знания за счет обучения, но и использовать существующий интеллектуальный потенциал гражданских служащих, в том числе в реализации принципа соответствия знаний и замещаемой должности, расширения возможностей доступа к банкам информации. По существу речь идет об усилении роли знаний организации или корпоративного знания на госслужбе.

Ключевой проблемой технологии принятия кадровых решений со стороны руководителей всех уровней при работе с резервом является грамотное использование кадровой информации, четкое определение стратегий кадровой работы, строгое обозначение роли и полномочий кадровых служб государственных органов. Сегодня становится не определяющим такой подход, при котором кадровая служба успешно выполняет только часть кадрового процесса – проведение в нормативно установленные сроки аттестации или квалификационного экзамена, организация повышения квалификации, представление документов на разовое премирование группы государственных служащих и т. д. Требуются реальные оценки потенциала структурного подразделения для решения вновь возникающих задач и функций, выработка перспективных стратегий кадровых решений.

Сложные и противоречивые процессы, происходящие в социально-

экономической и политико-административной системе российского

общества, повышают требования к государственным служащим. Требуется гибкая реакция на любые новые ситуации, оперативная корректировка поведения, гибкость и адаптивность мышления, проявление управленческих способностей, высокая интеллектуальная культура, владение различными методами анализа. Все это требует высокой квалификации государственных управленцев, целям которой и служат кадровые технологии.



Трибуна молодого ученого


ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА


Хамидова Г.К.,

аспирантка

кафедры государственной службы

и кадровой политики РАГС

при Президенте РФ


Вопрос оценки и непрерывного повышения уровня профессионализма государственных служащих является одним из ключевых и принципиально важных в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных
областях социально-экономической и общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и морально-этической подготовки.

Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» принцип профессионализма и компетентности закреплен в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Однако о недостаточности профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата свидетельствует ежедневная практика государственного управления. Значительной части чиновников еще не достает опыта служебной

деятельности, соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают соответствующей правовой, социально-экономической, управленческой подготовкой.

Под профессионализмом понимают глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной реализации служебной деятельности.

Обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий для государственных служащих закреплена нормативно. При этом им гарантируются переподготовка и повышение квалификации в соответствии с индивидуальными планами с сохранением денежного содержания на период обучения. В Российской Федерации функционирует целая система профессионального развития государственных служащих. На кадровые службы возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки служащих государственного аппарата.

Эксперты оценивают общий уровень профессионализма работников различных организаций в современной России в целом ниже среднего (диаграмма 1).

Однако сами участники массового опроса сотрудников российских организаций различного типа и направленности оценивают уровень собственного профессионализма значительно выше (диаграмма 2).


Диаграмма 1 – Экспертная оценка общего уровня профессионализма


Диаграмма 2 – Самооценка общего уровня профессионализма


Разительные различия во мнениях экспертов и участников массового опроса относительно уровня профессионализма работников российских организаций связано с тем, что экспертная оценка более критична, тем более, что среди них достаточно много руководителей
организаций и их заместителей по работе с персоналом.1

Система подготовки государственных служащих строится на основе прогнозирования потребности в кадрах специалистов государственной службы, учета требований к ним в соответствии с профессионально-квалифицированными характеристиками должностей.
По данным социологических исследований 2008 года, 52.1 % опрошенных государственных служащих в последние 5 лет получали дополнительное профессиональное образование.

В вопросах профессионализации кадров государственной службы вообще и их профессионального развития имеется множество нерешенных проблем, к которым в первую очередь можно отнести:

  • нерациональную расстановку кадров, которая приводит к тому, что характер труда многих служащих не соответствует их профессиональному образованию;

  • невозможность многим государственным служащим в полной мере реализовать свои способности в соответствии с уровнем их профессионального развития, слабость работы системы профессионального отбора;

  • прерывающуюся связь служебного продвижения кадров государственной службы, особенно на управленческих должностях, с профессиональным развитием, в том числе профессиональным обучением, подготовкой и переподготовкой;

  • низкую дееспособность кадровых служб государственных органов, непосредственно занимающихся управлением персоналом, обеспечивающих более обоснованное решение руководством этих органов кадровых вопросов, нечеткую определенность их функций в работе с персоналом по профессиональному развитию.


Названные обстоятельства еще более актуализируют проблему ра-

боты с кадровым резервом на государственной службе. Работа с резервом кадров потребует не только качества составления планов профессионального развития, но и выработки критериев оценки степени подготовленности для замещения должностей соответствующих категорий и групп. Безусловно, обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т. е. осуществляться в течение всей профессиональной карьеры, с целью обновления знаний, обретения новых умений и навыков.


КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ

ТЕХНОЛОГИЯ И ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ



Фурман Е.Н.,

преподаватель КИГМС


Большое значение в реализации и развитии кадровой политики
органов государственной власти и местного самоуправления РФ имеют кадровые технологии – способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала, призванные обеспечить эффективное управление профессиональными возможностями человека. Формирование кадрового резерва как кадровая технология, предполагает поиск и подготовку талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.

В своем послании Федеральному Собранию Российской Федерации в 2008 году Президент Российской Федерации Д.А. Медведев определил, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение реформ. Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Кадровый резерв – это специально сформированная на основе
установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации. В кадровый резерв организации должны быть включены молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные работники.

Основной целью формирования и развития кадрового резерва
является создание подготовленных к управлению в новых условиях руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и
эффективно решать задачи и выполнять функции конкретной организации и общества в целом. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:

  • своевременное удовлетворение дополнительной потребности в руководящих кадрах всех категорий, на всех уровнях управления;

  • качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

  • сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие руководящие должности;

  • повышение профессионализма и улучшение качественного состава специалистов.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих универсальных принципов управления и руководства:

  • актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;

  • соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

  • перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Формирование кадрового резерва государственных органов должно осуществляться: из числа перспективных руководителей федерального, регионального и муниципального уровня.

Зарубежный опыт показывает – мало найти способного управленца, его необходимо подготовить к занятию определенной должности и организовать своевременное продвижение. При всем многообразии систем подготовки кадрового резерва в мире, все страны ориентируются на основные принципы этой работы. Прежде всего, формирование кадрового резерва рассматривается как этап реализации общей государственной кадровой стратегии, является частью кадрового планирования и направлено на выявление наиболее перспективных и подготовленных работников. Для подготовки резервистов разрабатываются специальные программы с подробным описанием компетенций (знаний, навыков, умений), необходимых для занятия более
высоких позиций. Наиболее способные работники проходят подготовку по особым, ускоренным программам обучения. Оценка кандидатов в резерв происходит в соответствии с определенными требованиями. Переработка и творческое осмысление зарубежных моделей подготовки кадрового резерва облегчит и ускорит создание современной системы в России с учетом специфики ее развития. Эффективная система обучения и отбора управленческих кадров должна строиться на юридических механизмах, определяющих порядок их служебного роста и ротации.

Требования, предъявляемые к уровню образования, знаниям и навыкам претендента носят, как правило, общий характер. Прежде всего, речь идет о наличии высшего образования. Требование углубления знаний, получения специального образования правомерно для тех, кто хочет продвигаться по служебной лестнице. Поиск и отбор претендентов на включение в резерв должен осуществляться на всей территории России. Профессиональный уровень участников резерва управленческих кадров и существенные различия в объеме практического опыта, требуют индивидуального подхода при выборе методов и форм работы с резервом.

Подготовка кадрового резерва – это живая организаторская работа, суть которой заключается в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. Важная роль в управлении

процессом формирования и использования кадрового резерва организации принадлежит гласности и коллегиальности. Целесообразны оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. Проблемы рационального формирования и использования кадрового резерва должны быть приоритетными, перспективными направлениями в деятельности руководителей управления всех уровней. Вести эту работу нужно с учетом современных требований, методов проверки готовности кандидатов к замещению должностей, по которым они включены в резерв. Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение, должен вестись на протяжении всего времени нахождения их в резерве.

Современная система формирования резерва руководящих кадров управления позволяет привлекать на руководящие должности специалистов как государственных, коммерческих учреждений, так и общественных организаций. Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва
остаются важными звеньями в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только в ближайшие годы, но и в отдаленной перспективе.

Основной целью формирования резерва управленческих кадров является создание корпуса современных руководителей, способных к управлению в новых условиях деятельности, профессионально подготовленных и готовых эффективно решать поставленные задачи. Кадровый резерв может функционировать как эффективная и конструк-

тивная кадровая технология только в системе четкой кадровой стратегии общества, государства, организации и при наличии необходимых правовых основ, организационных, информационных и финансовых ресурсов. Особые требования должны предъявляться к институту резерва управленцев для государственного и муниципального управления.



Вести из социологической

лаборатории

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие:

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГосударство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: экономика
В сельском хозяйстве

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconРостовская область: вчера, сегодня, завтра
Ростовская область: вчера, сегодня, завтра: материалы интернет-конференции Ростовского государственного экономического университета...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАннотированный список литературы «Медиакультура: вчера, сегодня, завтра»
Козина Г. Н. Медиакультура: вчера, сегодня, завтра. Аннотированный список литературы. Самара, 2011

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология icon«Всероссийское общество инвалидов» конференция «Инклюзивное образование: вчера, сегодня и завтра»
Самарская общественная организация инвалидов-колясочников «Ассоциация Десница»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconГражданское общество: вчера, сегодня, завтра
В последние годы в нашей республике проблемы становления и развития гражданского общества стали более активно изучаться учеными самых...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСоциологические чтения памяти Валерия Борисовича Голофаста
В. Б. Голофаста «Социология вчера, сегодня, завтра. Новые ракурсы». Чтения привлекли внимание не только социологов Петербурга и оказались...

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconОтчетный доклад Президента арб г. А. Тосуняна, №5
Банковский надзор: вчера, сегодня, завтра (в связи с 20-летием системы банковского надзора в России), №11

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconИспользование икт на уроках немецкого языка
«Если мы будем учить сегодня так, как мы учили вчера, мы крадем у наших детей завтра»

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconСовместный меморандум участников первого всемирного конгресса европейских караимов «караимы и караимство: вчера, сегодня, завтра», состоявшегося в праге, чехия, 22-24 июля 2008

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра серия: социология iconАстероидно-кометная опасность: вчера, сегодня, завтра / [Н. А. Артемьева, Е. С. Баканас, Е. С. Барабанов [и др.]]; под ред. Б. М. Шустова, Л. В. Рыхловой. М. Физматлит, 2010. 384 с ил., [4] отд л. цв ил Библиогр.: с. 360-383


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница