Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом»




НазваниеУчебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом»
страница3/7
Дата конвертации31.12.2012
Размер0.83 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс
1   2   3   4   5   6   7

По теме 16. Зарубежный опыт управления персоналом.


16.1. Раскройте особенности управления персоналом в зарубежных странах.

16.2. Дайте краткую характеристику внутрифирменного управления персоналом (США, Япония и страны Западной Европы).


6. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЕ

6.1. Конспект лекций


Тема 1. История развития науки о персонале. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом».


Вопросы для изучения:

1.1. История развития управленческих отношений.

Пробле­матика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организаци­ей, как социальным феноменом. История развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков.


1.2. Этапы развития науки о персонале.

Некоторые ученые начинают отсчет истории уп­равления персоналом с английского средневековья. Другие отождествляют с зарождением профсоюзного движения. Большая часть авторов склонна считать зарождение служб уп­равления персоналом с началом специализации в области управления. По мнению многих авторов (У. Френч) 1912 год считается примерным временем появления современного отдела кадров. В 1915 г. в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом.


1.3. Понятие и сущность управления персоналом.

Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.


1.4. Место и роль курса в системе подготовки менеджера.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Таким образом, образование в области управления персоналом оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом - это подготовка эффективного руководителя.


1.5.Взаимосвязь курса с другими дисциплинами.

Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.


Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.


2.1. Понятие управления. Место управления персоналом в общей системе управления предприятием.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.


2.2. Задачи и принципы управления персоналом в организации.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

  • Обеспечение кадрами

  • Эффективное использование кадров

Профессиональное и социальное развитие кадров.

К группе общих принципов управления персоналом можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; гори­зонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.


2.3.Система управления организации, состав подсистем и элементов.

«Система управления организации» - одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

В настоящее время в составе организации как системы управления выделяют следующие подсистемы:

  1. Структура управления;

  2. Техника управления;

  3. Функции управления;

  4. Методология управления.


2.4. Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления в отечественных и зарубежных организациях.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

Вариант 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.


Тема 3. Персонал предприятия как объект управления. Современные концепции и принципы управления персоналом.


3.1. Содержание понятия «персонал организации».

Персонал - это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, а также занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.


3.2. Структура персонала организации.

Структура персонала:

1. Рабочие:

основные (занятые в основном производстве)

вспомогательные (занятые в вспомогательных работах)

2. Управленческий персонал:

руководители

специалисты


3.3. Квалификационные требования к персоналу.

Квалификационные требования - требования, предъявляемые к гражданам, претендующим на занятие должности, в целях определения уровня его профессиональной подготовки, компетентности и соответствия конкретной административной должности.

3.4. Концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.


3.5. Принципы и методы управления персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

эффективность подбора и расстановки сотрудников;

справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

быстрое и эффективное решение личных проблем.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.


Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура управления персоналом.


4.1. Функциональные принципы разделения труда.
Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда.
Различают:
общее разделение труда по отраслям общественного производства;
частное разделение труда внутри отраслей;
единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.
Функциональное разделение труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства.
При этом различают:
рабочих: основных и вспомогательных;
руководителей: линейных и функциональных;
специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.


4.2. Состав и структура кадровых служб.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.

самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;

выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;

выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.


4.3. Основные направления работы кадровых служб в новых условиях.

В новых условиях деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.


4.4. Квалификационные требования к работникам подразделений по управлению персоналом.

Квалификационные требования - требования, предъявляемые к гражданам, претендующим на занятие должности, в целях определения уровня его профессиональной подготовки, компетентности и соответствия конкретной административной должности.


4.5. Задачи кадровых служб на разных стадиях развития организации: стадия становления организации; стадии интенсивного роста; стадии стабильного развития; стадии спада (кризиса).

К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;

создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности, формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

участие в разработке организационной стратегии.


Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.


5.1. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления - это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.


5.2.Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.


5.3. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.



5.4. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом.


Тема 6. Анализ кадрового потенциала и кадровая политика организации.


6.1. Понятие кадрового потенциала.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.


6.1. Кадровая политика: понятие, назначение, принципы.

Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со­хранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.


6.3.Структура кадровой политики, характеристика ее элементов.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.


6.4. Типы кадровой политики.

Можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.


6.5. Миссия организации.

Ми́ссия - основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется.


Тема 7. Подбор персонала и профессиональная ориентация.


7.1. Понятие и содержание профессиональной ориентации.

Профессиональная - система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.

Профессиональная ориентация включает в себя:

  • профессиональное просвещение;

  • профессиональное воспитание;

  • профессиональное консультирование;

  • профессиональное развитие личности.


7.2. Подбор и отбор персонала: понятие и содержание.

Подбор и отбор персонала – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

Цель поиска персонала - инициировать потенциальных сотрудников обратиться с заявлением о приёме на работу. Отбор кадров - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Совокупность поиска и отбора обычно называют подбором персонала.


7.3. Кадровое планирование.

Основная задача процесса кадрового планирования — составление плана удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.


7.4. Типовые этапы отбора, их содержание.

1 этап: Подготовка заявки на набор необходимых работников.

2 этап: Привлечение кандидатов на вакантные должности.

3 этап: Предварительное собеседование.

4 этап: Заполнение стандартной формы.

5 этап: Психологическое тестирование.

6 этап: Предложение кандидатам задач для оценки их профессионального опыта и специальных знаний.

7 этап: Проведение интервью с кандидатами.

8 этап: Принятие окончательного решения

Примечание: Пятый и шестой этапы не являются обязательными и по усмотрению организации-работодателя могут быть пропущены.


7.5. Методы отбора, отбор руководителей.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Собеседование.

Тесты.

Групповые методы отбора.

Экспертные оценки и т.д.


7.6. Эффективность процесса поиска и отбора кадров.

Главным показателем эффективности развития любого бизнеса является его стоимость (рост стоимости). Деятельность и изменения в компании должны способствовать достижению данной цели, поэтому измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом в целом. Процесс подбора персонала также требует определения узких мест, что позволит: сократить время простоя незакрытых вакансий; улучшить качество кандидатов; снизить текучесть персонала; сократить временные затраты на адаптацию в вашей компании; уменьшить временные затраты руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами; оптимизировать финансовые затраты на привлечение кадровых агентств и рекламу вакансий в СМИ; повысить уровень удовлетворенности заказчиков.


Тема 8. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

8.1. Понятие, виды и аспекты адаптации.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.
Различают:
- психофизиологическую адаптацию;
- социально-психологическую адаптацию;
- профессиональную адаптацию и организационную адаптацию.


8.2. Стадии трудовой адаптации. Показатели адаптированности.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

1.Ознакомление.

2.Привыкание.

3.Ассимиляция.

4.Идентификация
Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:
- удовлетворенностью трудом;
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.


8.3. Организация управления трудовой адаптацией персонала.
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.


8.4. Методы трудовой адаптации персонала.

Процесс адаптации - это процесс, в который в равной степени; включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).


8.5. Программы трудовой  адаптации персонала.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом»
Управление персоналом: Учебно-метод комплекс. Ростов н/Д.: Изд-во рсэи, 2011. 76 с

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва 2008 Автор-составитель: старший преподаватель Е. Ф. Правдивая Учебно-методический комплекс «Управление персоналом за рубежом»
Учебно-методический комплекс «Управление персоналом за рубежом» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине...

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом»
В результате изучения учебной дисциплины «Управление персоналом» студенты должны

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом на предприятиях сервиса»
В результате изучения учебной дисциплины «Управление персоналом на предприятиях сервиса» студенты должны

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс дисциплины «Управление персоналом»
Организационно-методическое описание учебного курса «управление персоналом»

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс учебной дисциплины Источниковедение Для специальности 350800
Учебно-методический комплекс рекомендован к изданию кафедрой «Социологии и управления персоналом»

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом м осква 2008 Автор-составитель: старший преподаватель Е. Ф. Правдивая Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала»
Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине...

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва 2008 Автор-составитель: Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор Учебно-методический комплекс «Диагностика профессиональной пригодности персонала»
Учебно-методический комплекс «Диагностика профессиональной пригодности персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной...

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505 Управление персоналом Москва 2008 Автор-составитель: доктор экономических наук, профессор С. В. Рогожин учебно-методический комплекс «Теория организации»
Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «управление персоналом» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «управление персоналом»
Коргова М. А., Салогуб А. М., Шукюрова М. Г. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом»


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница