Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата




Скачать 303.31 Kb.
НазваниеНазвание статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата
страница1/3
Дата конвертации02.01.2013
Размер303.31 Kb.
ТипДокументы
  1   2   3
Публикации


ФИО

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата.

Маслаков Н.А.

Особенности применения системы оплаты труда при вахтовом методе организации труда/Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром» как условие повышения эффективности разработки и эксплуатации углеводородных месторождений Ямала/приложение к журналу «Наука и техника в газовой промышленности», 2004.

Маслаков Н.А.

Мотивация трудового поведения вахтовиков/Для кадровика: Вопросы Севера/приложение к журналу «Справочник кадровика», №1 2005.

Маслаков Н.А.

Влияние организационного развития на трудовую эффективность персонала/Проблемы развития газовой промышленности Западной Сибири - Тюмень: ТюменНИИгипрогаз, 2004.

Боровиков В.А.,

Крамар В. С.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в ООО «Ямбурггаздобыча»"/Кадры газовой промышленности" научно-методический сборник, №6 2005





Особенности применения систем оплаты труда при вахтовом методе организации производства.


Маслаков Н.А.

ООО «Ямбурггаздобыча»

ОАО «Газпром»

От внедренной с 2004 года новой системы оплаты труда в ООО «Ямбурггаздобыча», еще, безусловно, рано ожидать какого-либо глобального социально-управленческого эффекта. Однако, проведенные неформальные интервью с работниками предприятия и экспертами, выявили некоторые напряженные места новой системы, требующие оперативного изучения. Целью данной системы (далее – бальной системы) явилось установление зависимости размера оплаты труда работника от его оценки непосредственным руководителем (заработная плата работника рассчитывается исходя из размера установленных коэффициентов:

Крабочего = Кст.проф. + Ксмеж. + Котв., где:

Кст.проф. – (коэффициент стажа по профессии) – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество;

Ксмеж. – (коэффициент смежных профессий) коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями;

Котв. (коэффициент ответственности) – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу).

И в самом деле, предприятию необходима модель оплаты труда, чутко реагирующая на реальный индивидуальный вклад работников в общий результат, учитывающая производительность, квалификацию, отдачу и профессионализм конкретных работников при начислении им заработной платы. Особенно актуальной эта проблема выглядит в свете специфики вахтового метода организации труда с присущими ему мультирегиональным составом персонала и наличием как высокопрофессиональных ответственных работников так и части работников с деформированным трудовым сознанием – так называемых «временщиков».

Анализируя алгоритм использования новой системы оплаты труда, можно выделить следующие социально-управленческие области, требующие особого внимания:

- присутствие субъективизма при оценке труда подчиненных руководителем - положение об оплате труда в части установления коэффициента ответственности (Котв.) повторяет пресловутую систему установления коэффициента трудового участия (КТУ), от которого многие большие предприятия отказались во многом благодаря некоторым особенностям постсоветского менталитета, явно не готового к объективному распределению вознаграждений;

- снижение мотивационной составляющей данной системы для работников, ввиду специфики установления и пересмотра баллов раз в календарный год, тогда как создание действительно мощной мотивационной среды предполагает, по ряду причин, ежемесячную оценку трудового вклада и соответствующее вознаграждение каждого работника;

- возможность возникновения конфликтов внутри рабочих коллективов на почве выяснения справедливости установленных коэффициентов и их зависимости от распределения объемов проделываемой работы каждым членом коллектива при взаимном сравнении.

Следует учитывать, что оценка трудового вклада работника в условиях вахтово-экспедиционного метода включает комплекс дополнительных условий - отрыв от привычных условий жизни и семьи, суровые климатические условия а также то, что упор на мотивацию денежным вознаграждением является упрощенным подходом к мотивации. При бальной же системе оплаты труда возникает интересный случай – совпадение двух видов мотивационного воздействия: монетарной и немонетарной мотивации – установление высоких баллов как признание профессионализма и значимости личного вклада в работу организации и повышенное материальное вознаграждение (работник получает большее вознаграждение, чувствует свою значимость для предприятия, авторитет в глазах коллег и руководства).

Ранее, при прежней системе оплаты труда основные претензии работников связывались с тем, что нет увязывания заработка с объемом и сложностью выполнения заданий. Чаще всего самую неприятную работу, выполняемую в наиболее сложных условиях, поручается выполнять «новичкам», тем, кто недавно пришел в бригаду. Как правило, эти работники не имеют северного стажа и отраслевых надбавок. Многие из тех, кто уже давно работает в Обществе, предпочитают находиться на роли советчиков, не всегда непосредственно участвуют в «грязной» работе. За выполненную работу начисление заработка может идти всем одинаковое, но получают старожилы за счет всех коэффициентов гораздо больше, чем новички. Новая бальная система оплаты труда, безусловно, устраняет данный недостаток и в этом плане благоприятствует молодой и активной части работников предприятия.

В ООО «Ямбурггаздобыча», в соответствии с тем, как это описано в теории нововведений, при введении новой системы оплаты труда сформировались несколько групп:

сторонники (активные, хорошие профессионалы, не боятся, что будут оценивать их труд и вклад в общее дело);

противники (чаще всего среди старожилов, которые опасаются, что оценки высветят сомнительность весомости их вклада);

осторожные (эта группа делится на несколько подгрупп в зависимости от причин осторожности позиции – от конструктивных до эмоциональных).

Для оптимизации дальнейшего использования данной системы оплаты труда можно определить совокупность факторов, учитывающих вахтовый метод организации труда и непосредственно влияющих на эффективность системы:


  1. На участках выставлять коэффициенты ответственности (Котв.) поручают мастеру. Рекомендуется это делать совету (название условное), в который должны входить мастер, бригадир, еще 2-3 человека (в зависимости от численности бригады). Утверждать протоколы, с тем, чтобы они стали документом для отдела труда и заработной платы должен начальник участка.

Задача начальника участка проследить, чтобы не возникали «системные смещения» (когда в числе «наказываемых» оказываются одни и те же лица). При обнаружении «системных смещений» должен следовать детальный анализ и собеседование с представителями сторон, с целью выяснения причин постоянного снижения коэффициента (привлекается отдел кадров).

  1. Снижение коэффициента ответственности отв.) – крайняя форма воздействия, за явные нарушения, которые нельзя трактовать неоднозначно. Общий принцип применения коэффициента должен состоять в выставлении повышающих оценок. В этом случае общая рекомендация состояла в том, что бы руководство предприятия имея средства для повышения общего объема заработной платы, скажем, на 10%, не направляло бы их на усредненное повышение, а использовало, как фонд поощрения, направляемый на реализацию принципов использования коэффициента (целевое воздействие). В этом случае поощрительные оценки будут восприниматься как стимул более активного отношения к труду, стимул стремления обеспечить успех общего дела.

  2. Гласность оценок. На ряде предприятий перешли на американский вариант – выплата заработной платы в конвертах, когда заработок коллеги не известен. Для вахтового коллектива такой подход не приемлем. Более того, выставление оценок (коэффициентов) должно быть гласным, оценки должны вывешиваться для общего ознакомления. Естественно, что обсуждение оценок будет тем самым не только оказывать воспитывающее значение, но и наталкивать на обсуждение общих целей и задач бригад, участков, оптимизировать отстающих.

4) Сроки выставления коэффициентов. Рассматривая материалы оценок эффективности разных систем оплаты труда выявляется основная составляющая любой из них – необходимость наличия эффективного мотивационного фактора. Как отмечалось выше, в новой системе оплаты труда, применяемой ООО «Ямбурггаздобыча» этот фактор несколько снижен, поскольку отсутствует оперативная взаимосвязь между результатом труда и вознаграждением. Несомненно, что при установлении коэффициента ответственности по состоянию на конец каждого месяца или квартала, мотивация персонала предприятия многократно возрастет. Однако, возможность применения ежемесячной системы установления коэффициента прямо пропорциональна возрастанию нагрузки на персонал, участвующий в начислении заработной платы работникам предприятия, поэтому данный вопрос требует дополнительного изучения.

  1. Процедура. Предлагается следующая процедура контроля качества работы вахтовых коллективов.

В качестве рекомендации мастерам, начальникам участков и цехов для установления коэффициента ответственности рабочих можно внести следующее предложение. В течение всего календарного года в конце каждого рабочего дня мастер собирает коллектив для подведения итогов, рассматривая при этом следующие моменты:

      • Какие задания и как выполнены




      • Какие при этом возникли проблемы (технические, организационные, технологические, межличностные)

      • Оценка вклада каждого члена коллектива в результат, отметка работников с хорошим и плохим результатом

      • Определение задач на следующий день.

Аналогичное подведение итогов проводится в конце вахтового периода работы трудового коллектива, при этом оценивается эффективность работы за вахтовый период (за месяц, для вахтующихся по схеме месяц работы – месяц межвахтового отдыха, за два месяца для вахтующихся по схеме два месяца работы на вахте – месяц межвахтового отдыха) каждого работника. Для минимизации субъективного влияния на оценку, результаты труда каждого работника подтверждаются количественными показателями (часы безаварийной работы оборудования, количество отремонтированных деталей и узлов и т.д.) и заносятся в оценочный журнал. При этом должна обеспечиваться прозрачность применяемых критериев оценки и гласность результатов всего персонала, для ограничения скрытых конфликтов в рабочих коллективах. В результате работники с положительными показателями, накапливаемыми за год, вполне объективно претендуют на высокий коэффициент. Работники с неэффективными показателями трудовой активности, не сумевшие или не желавшие оптимизировать свой трудовой потенциал, получают соответствующие низкие коэффициенты, причины которых известны всему рабочему коллективу, что, в свою очередь, может стать стимулом к повышению трудоотдачи отстающих работников.

  1. В 80-х годах был опыт использования КТУ на нескольких уровнях – индивидуальный КТУ, КТУ бригады, участка, и затем КТУ на управление. В нашем случае интересен принцип обеспечения вклада конкретной бригады в поставленную цель, для повышения эффективности командной работы и корпоративного духа в целом. Учитывая вахтовый метод организации труда, и вытекающий из этого принцип работы в составах малых рабочих групп (бригад) в экстремальных условиях, в перспективе возможно осуществление аналогичных подходов и для ООО ЯГД.



Маслаков Николай Александрович,

кандидат социологических наук,

ведущий специалист по кадрам

группы по оформлению трудовых отношений

Отдела кадров Управления кадров и социального развития

ООО «Ямбурггаздобыча

629300 г. Новый Уренгой, ул. Геологоразведчиков, 9

тел. (34949) 6-64-40 (рабочий)


629303 г. Новый Уренгой, мкр. Мирный д.8, корп.2, кв.82

тел. (34949) 5-67-06 (дом.)

  1   2   3

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconДанное пособие представляет собой дополненный вариант печатного издания: Марченя П. П
Данное пособие представляет собой дополненный вариант печатного издания: Марченя П. П. Культурология: Учеб пособие. М.: Мфюа, 2004...

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconПлан издания учебной литературы на 2010-2011 учебный год электронный аналог печатного издания для размещения на библиотечном сервере
Региональная экономика и управление: учебно-метод пособ для студ эконом спец. Рекомендовано дв румц

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconОтчеты по нир, учебно-методические издания, авторефераты
Название издательства, журнала (номер, год) или номер авторского свидет., номер диплома на открытие

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconПрограммы Название учебного издания, издательство, год издания Количество учащихся

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconАлександровская Л. Н. и др
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconШтеренлихт Д. В. Гидравлика
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconУчебник 040104. 65
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconШтеренлихт Д. В. Гидравлика
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата iconУчебник 080100
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы

Название статьи, тип печатного издания, название печатного издания, номер, дата icon«Электрические и электронные аппараты»
Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной и учебно-методической литературы


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница