Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5




Скачать 145.94 Kb.
НазваниеТеоретические основы исследования конфликтов в организациях 5
Дата конвертации04.01.2013
Размер145.94 Kb.
ТипРеферат


Содержание


Введение 2

Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5

1.1. Понятие организационного конфликта и его роль в организации 5

Глава 2. Практическое исследование конфликтов в организации (на базе JJJ-Банка) 7

2.1. Краткая характеристика JJJ-Банка 7

2.2. Описание цели, задач и методологического инструментария исследования 9

2.3. Полученные результаты и их интерпретация 10

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в коллективе 12

Заключение 13

Список литературы 14



Введение



Актуальность темы исследования определяется тем, что в последние десятилетия в жизни общества произошло резкое обострение противоречий, неизбежно повлекшее за собой увеличение масштаба и остроты конфликтных явлений. Это прежде всего конфликтность на межгрупповом и межличностном уровне — целый комплекс проблем, чреватых столкновением интересов, конфронтацией и межличностными осложнениями. Реалии сегодняшней жизни вызывают необходимость поиска новых форм исследования разных типов конфликтов и работы с ними. Таким образом, сама реальность актуализировала конфликтную проблематику.

Конфликт как социально-психологическое явление издавна привлекал к себе внимание как отечественных (И.Б. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Н.В. Гришина, Э.А. Уткин, А.Я. Анцупов и др.), так и зарубежных исследователей (Г. Зиммель, М. Шериф, Д. Рапопорт, Л. Томпсон, Дж. Бернард, М. Дойч, Ч. Освуд, К. Левин и др.).

К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные управленцы, психологи и социологи, но и политики, педагоги, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Любое управление и руководство сопряжено с реальными проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива. Большой вклад в формирование сложностей выполнения руководящих обязанностей вносят противоречия между отдельными группами и коллективами, которые могут проявляться в форме реальной конкуренции за финансовые и материальные ресурсы, за сферы влияния. Довольно частой является ситуация скрытого и неявного столкновения интересов разных групп или коллективов.

По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации. Так как организации состоят из определенного количества сотрудников, взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.

Управление конфликтами в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя. От его конфликтологической компетентности зависит успех в решении сложных конфликтологических задач и успех в целом его управленческой деятельности, создании здорового социально-психологического климата в организации.

Таким образом, на сегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. Именно это определило цель данной работы: провести практическое исследование конфликтов в организации и разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами.

Объектом исследования является организационный конфликт.

Предметом исследования являются особенности конфликтов в JJJ-Банке.

Задачи исследования:

  1. Рассмотреть понятие организационного конфликта и его роль в организации.

  2. Дать основные характеристики конфликтов в организации.

  3. Описать динамику протекания конфликта.

  4. Перечислить основные этапы и методы исследования конфликтов в организации.

  5. Провести практическое исследование конфликтов в организации.

  6. На основании полученных в исследовании результатов разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами.

Методы исследования. В соответствии с целью и задачами работы нами были использованы теоретические и эмпирические методы исследования. Основным теоретическим методом исследования являлся системный анализ и интерпретация выполненных в рамках разных наук работ по изучаемой проблеме. В качестве эмпирических методов применялись метод наблюдения, анкетирования, а также психодиагностическая методика: тест К. Томаса «Стратегия поведения в конфликте».

Теоретическое значение работы состоит в обобщении и систематизации основных социально-психологических характеристик организационного конфликта и в выделении его особенностей на современном этапе.

Практическое значение работы заключается в возможности использования результатов исследования в разрешении и профилактике конфликтов в коллективе, выбранном в качестве базы исследования.


Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организациях

1.1. Понятие организационного конфликта и его роль в организации



Проблематика человеческих конфликтов настолько широка и сложна, что она не может являться монополией изучения какой-либо одной области знаний. Конфликты изучают правоведы, искусствоведы, философы, социологи, психологи. Естественно, что своеобразие объекта и предмета каждой науки влияет на определение в данной науке понятия конфликта.

В социологии конфликт – конфликт — это «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон».1

В психологии под конфликтом понимают «актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов (от лат. opponentisвозражающий) и даже столкновения самих оппонентов».2

Достаточно близко к данному определение конфликта у Э.А. Уткина, отмечающего, что конфликт – это «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».3

В теории управления под конфликтом понимается «отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».1

Для разворачивания конфликта характерна определенная активность, направленная на поиск выхода из травмирующей ситуации или на разрешение возникшей проблемы. Н. Миллером было установлено, что напряженность конфликта зависит от силы исходных влечений и от характера возникающих препятствий. Социальная, физическая или воображаемая помеха, мешающая достижению цели, ведет к росту напряженности и рассматривается как фрустрация. Чем больше субъективная важность решения, его личная значимость, тем сильнее будет фрустрация и порождаемый ею диссонанс.2

Как отмечает Е.М. Бабосов, существует еще одна очень важная особенность конфликта - его ресурсная сущность.3 Всякий предмет или состояние, являющееся объектом конфликта представляет из себя важный для индивида или общности ресурс. Борьба за обладание любым ресурсом -экономическим, политическим, военным и т.п.- обусловлена специфическими отношениями между объектом конфликта и его субъектами - оппонентами, выражающимися в доступности или недоступности данного объекта одному или обоим оппонентам. Какого бы уровня материального, духовного, социального развития ни достигало общество, в нем никогда все люди не будут в полной мере удовлетворены доставшимися им во владение или подпавшими под их контроль ресурсами. Всегда кто-то будет недоволен доставшимся ему размером богатства, власти, авторитета, престижа и т.д., полагая, что всего этого предостаточно (причем несправедливо) у других людей На этом расхождении между потребностями и интересами людей, с одной стороны, и мерой их удовлетворения наличествующими в распоряжении индивида или социального слоя, с другой, и формируется объект конфликта.

Глава 2. Практическое исследование конфликтов в организации (на базе JJJ-Банка)




2.1. Краткая характеристика JJJ-Банка



В соответствии с целью нашего исследования - провести практическое исследование конфликтов в организации и разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами - базой нашего исследования был выбран JJJ-Банк.

JJJ-Банк основан в 1993 г. Сегодня JJJ-Банк – это один из крупнейших частных финансовых институтов с развитой филиальной сетью, насчитывающей 191 точку продаж в 77 городах на 30 сентября 2008 г. (на текущий момент - 203 точки продаж в 82 городах)

JJJ-Банк является одним из наиболее динамично развивающихся кредитных учреждений России и входит в число крупнейших в стране по размеру собственного капитала и объему активов. Сегодня JJJ-Банк — современный универсальный кредитно-финансовый институт, предлагающий полный объем услуг корпоративным клиентам и частным лицам. Приоритетные направления деятельности банка включают банковское обслуживание юридических лиц, инвестиционно-банковские услуги , услуги на рынках капитала и обслуживание физических лиц.

JJJ-Банк является признанным лидером среди российских частных финансовых организаций. Среди клиентов банка — многие крупнейшие российские предприятия. Для обслуживания клиентов – юридических и физических лиц создана сеть, охватывающая многие регионы России. JJJ-Банк считает приоритетным развитие универсальной специализации банка на основе разветвленной сети дистрибуции в столице и в регионах. Универсальный подход предполагает развитие бизнеса в трех сегментах: корпоративном, розничном и инвестиционном.


3 декабря 2008 года акционеры JJJ-Банка и LLL Банка объявили о намерении объединить свои доли в банковский холдинг для создания одного из ведущих частных универсальных банков России. После слияния объединённый банк с капиталом в размере 72 млрд рублей и активами в размере 523 млрд рублей станет одним из ведущих финансовых учреждений в России.

Организационная структура управления банком представлена на рис. 3.




Рис. 3. Организационная структура управления JJJ-Банком

2.2. Описание цели, задач и методологического инструментария исследования



Как уже было указано выше, целью данной работы является проведение практического исследования конфликтов в МДМ-Банке и разработка рекомендаций по совершенствованию управления конфликтами.

Данная цель предполагает решение ряда практических задач:

  1. выбор методик, соответствующих цели исследования;

  2. подбор респондентов из числа сотрудников банка, на которых будет проводится исследование;

  3. проведение непосредственно исследования и анализ его результатов.

Охарактеризуем выборку исследования.

Исследование конфликтов проводилось нами с участием сотрудников трёх кредитных отделов: Отдела кредитования физических лиц, Отдела кредитования корпоративных клиентов и Отдела кредитования малого и среднего бизнеса. Общая численность сотрудников, принимавших участие в исследовании, составляет 30 человек.

Респондентов можно условно разделить на три группы.

2.3. Полученные результаты и их интерпретация



Согласно данным по анкете «Управление конфликтами в организации», большинство сотрудников работает в JJJ-Банке от 3 до 5 лет (рис. 5).

Самой малочисленной является группа сотрудников, работающих в JJJ-Банке от 1 до 2 лет.




Рис. 5. Стаж работы сотрудников, принимавших участие в исследовании


С помощью анкеты мы выяснили, что является для сотрудников привлекательным в JJJ-Банке.

1. Заработная плата, справедливое вознаграждение за труд – отметили 73,3 % сотрудников.

2. Хорошие условия работы, благоприятная материальная среда, современное оборудование – 80 %.

3. Обоснованное, гласное распределение ресурсов, материальных благ в организации – 16,6 %.

4. Грамотный менеджмент, оптимизация структуры, функций, взаимосвязей в организации – 20 %.

5. Принятие обоснованных оптимальных управленческих решений – 20%.

6. Компетентная оценка результатов деятельности – 13.3 %.

7. Стиль руководителя (директора, начальника) – 30 %.

8. Терпимость друг к другу, гуманные отношения, уважение прав человека – 23,3 %.

9. Отсутствие конфликтов в организации – не отметил никто.

10. Наличие стратегии и миссии, четкие перспективы развития организации – 26,6 %.

11. Позитивные ценности, культура внутри самой организации – 23,3 %.

12. Имидж, престиж организации – 86,7 %.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в коллективе




3.1. Рекомендации для сотрудников



Как указывает В.А. Светлов, «взаимное сдерживание, угнетение или уничтожение также не является устойчивым способом разрешения конфликтов в длительной перспективе, как и антагонизм».1 Поэтому как рядовым сотрудникам, так и руководителям необходимо овладевать методами предупреждения и разрешения конфликтов.

Всем вступающим в конфликтное взаимодействие сотрудникам мы можем рекомендовать следующее:

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока предпринимаются какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

Снизить интенсивность негативных эмоций переживаемых по отношению к оппоненту. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Заключение



Представленная работа посвящена теме «Исследование конфликтов в организации». Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует стремительно увеличившееся количество самых разнообразных конфликтов в российском обществе, среди которых не последнее по значению место занимают конфликты в трудовых коллективах. Это требует от исследователей многостороннего осмысления ситуации и разработки способов урегулирования конфликтов.

Объектом данного дипломного исследования является организационный конфликт.

Предметом исследования являются особенности конфликтов в JJJ-Банке.

В ходе работы нами были поставлены и решены следующие задачи:

  1. Рассмотрено понятие организационного конфликта и показана его роль в организации.

  2. Даны основные характеристики конфликтов в организации.

  3. Описана динамику протекания конфликта.

  4. Перечислены основные этапы и методы исследования конфликтов в организации.

  5. Проведено практическое исследование конфликтов в JJJ-Банке.

  6. На основании полученных в исследовании результатов разработаны рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в JJJ-Банке.

Суммируя сведения, полученные из различных библиографических источников, которыми мы пользовались при написании дипломной работы, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения.

Список литературы





  1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. - 320 с.

  2. Антикризисное управление. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. Э.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 620 с.

  3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2005. — 288 с.

  4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 591 с.

  5. Бабосов Е.М. Конфликтология. - 2-е изд., стереотип. -Мн.: «ТетраСистемс», 2001. - 464 с.

  6. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2004. – 224 с.

  7. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182 с.

  8. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 620 с.

  9. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Изд-во «Финпресс», 2000. – 1056 с.

  10. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. - 320 с.

  11. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. Изд. 2-е испр. и доп. — М.: Академический Проект; Альма Матер, 2006. — 384 с.

  12. Ворожейкин И.Б., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 224 с.

  13. Грановская Р.М. Творчество и конфликт в зеркале психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 416 с.

  14. Гринберг Д., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: ООО «Вершина», 2004. – 912 с.

  15. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2004. – 464 с.

  16. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2002. – 526 с.

  17. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Издательство «Питер», 2004. – 400 с.

  18. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — СПб.: «Авалон», «Азбука-классика», 2006. — 256 с.

  19. Занковский А.Н. Организационная психология. - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

  20. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс»,
    1998.— 480с.

  21. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — М: Издательский центр «Академия», 2002. — 160 с.

  22. Климов Е. А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект). — М.: НПО МОДЭК, 2001. – 211 с.

  23. Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. — М.: Кнорус, 2001. – 258 с.

  24. Коваленко Б.В. Психология конфликта. — М.: Кнорус, 2000. – 376 с.

  25. Конфликтология / Под ред. Кармина А.С. – СПб.: «Лань», 1999. – 421 с.

  26. Конфликтология / под ред. проф. В.П. Ратникова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 511 с.

  27. Кох Н.А. Конфликтология. — Екатеринбург, 1996. – 243 с.

  28. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. - М: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 216 с.

  29. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. — М.: Академический Проект; Трикста, 2004. – 865 с.

  30. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. — 3-е изд. — М.: Смысл; СПб.: Питер, 2005. — 280 с.

  31. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. - СПб.: Изд. дом «Сентябрь», 2001. – 148 с.

  32. Курбатов В.И. Конфликтология. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 445 с.

  33. Лафта Дж. К. Менеджмент. – 2-е изд. – М.: ТК Велби, 2004. – 592 с.

  34. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб.: Речь, 2000. – 321 с.

  35. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000. - 286 с.

  36. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: Практическое пособие. – М.: БДЦ-Пресс, 2004. – 443 с.

  37. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. — М.: Академический Проект; Трикста, 2007. — 799 с.

  38. Лэйхифф Дж.М. Бизнес-коммуникации: Стратегии и навыки: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 686 с.

  39. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с.

  40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. – 720 с.

  41. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 448 с.

  42. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. — М.: Аспект Пресс, 2000. – 471 с.

  43. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

  44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.

  45. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. — 672 с.

  46. Рапопорт Б.М. Оптимизация управленческих решений. — М.: ТЕИС, 2001. — 264 с.

  47. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы функции и способы преодоления / Пер. с нем. - X.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005, - 396 с.

  48. Романова И. Игра на вылет. Методы увольнения // Психология для руководителя. – 2008. - № 12. – С. 44-47.

  49. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. - 352 с.

  50. Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - СПб.: ООО «Издательство «Росток», 2003. — 136 с.

  51. Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. - Киев.: Внешторгиздат, 1991. – 211 с.

  52. Социальная конфликтология / Под ред. А.В. Морозова. - М.: Академия, 2002. – 345 с.

  53. Тихновецкая К. Персонал в расход… Но можно и оставить // Психология для руководителя. – 2008. - № 12. – С. 48-50.

  54. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС», 2000. - 272 с.

  55. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

  56. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – СПб.: «Питер», 2003. – 250 с.

  57. Яковлев И.П. Ключи к общению. Основы теории коммуникаций. — СПб., «Авалон», «Азбука-классика», 2006. — 240 с.




1 Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. — М.: Гардарики, 2002. – С. 30.

2 Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С. 238.

3 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС, 2000. – С. 51.

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2004. – С. 524.

2 Цит. по: Грановская Р.М. Творчество и конфликт в зеркале психологии. – СПб.: Питер, 2006. – С. 46.

3 Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие. 2-е изд., стереотип. - Мн.: «ТетраСистемс», 2001. – С. 94.

1 Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - СПб.: ООО «Издательство «Росток», 2003. — С. 79.


Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconТеоретические основы изучения проблемы конфликтов в управлении человеческими ресурсами
Современные стратегии преодоления конфликтов возникающих на работе

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconУчебно-методический комплекс по дисциплине: конфликтология
История и теория конфликтологии. Типология конфликтов. Понятие и содержание конфликта. Виды и функции конфликта. Структура конфликта....

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 icon1. Теоретические и методологические основы управления персоналом 6
Понятие и сущность персонала. Его назначение и место в современных организациях и предприятиях 6

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconОрганизационно-методическое обеспечение формирования и развития контроллинга в промышленных организациях
Область исследования: 15. 27 – Теоретические и методические подходы к созданию системы контроллинга в промышленной организации

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconГлава I. Теоретические основы исследования проблемы имиджа педагога начальных классов
I. Теоретические основы исследования проблемы имиджа педагога начальных классов

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconПравовая организация отраслевых промышленных комплексов: теоретические основы исследования и практика правового регулирования (на примере нефтедобывающего комплекса)
Правовая организация отраслевых промышленных комплексов: теоретические основы исследования и практика правового регулирования

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconЛекция теоретические основы экологического менеджмента
Менеджмент создан как прикладная наука управления людьми в организациях и ориентирован прежде всего на дос­тижение стратегических...

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconМировая наука о политическом регулировании конфликтов
Один из крупнейших специалистов в этой области И. Галтунг даже сравнивает исследования и практическую деятельность по урегулированию...

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconДесятая. Психологическая специфика этнических конфликтов
Проблематика: сущность и содержание этнического конфликта; причины и факторы, влияющие на возникновение этнических конфликтов; виды...

Теоретические основы исследования конфликтов в организациях 5 iconПереходные процессы и основы синтеза линейных радиотехнических цепей лекции по курсу "Основы теории цепей"
В учебные планы радиотехнических факультетов для студентов специальности "Радиотехника" введен курс "Основы теории цепей" в него...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница