Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы»




Скачать 333.39 Kb.
НазваниеКурсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы»
страница1/3
Дата конвертации16.01.2013
Размер333.39 Kb.
ТипКурсовая
  1   2   3
Курсовая работа

по дисциплине «Экономика фирмы»

на тему «Управление персоналом в современной фирме»

Выполнил
Студентка 4 курса
факультета «Экономика и финансы»
Дрокина Ю.С.

Проверил
Преподаватель
Лисовская Л. М.

ПРАГА
2002

  1. Введение

  2. Эволюция теории управления персоналом

  3. Планирование и управление персоналом в структуре общих управленческих задач предприятия

  4. Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений

  5. Управление персоналом в современной промышленной фирме

  6. Роль контроля персонала в современной фирме

  7. Принятие решений в современной системе управления персоналом

  8. Управление персоналом в фирме «ТатАИСнефть»

  9. Заключение

  10. Список используемой литературы


Введение


Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Теоретические основы управления персоналом


Эволюция теории управления персоналом


Теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов. Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Джоржа – младшего (табл. 1).

Таблица 1. Эволюция теории управления персоналом.



Вклад в развитие науки

Выдающиеся представители

Внешняя среда

Классическая школа

Научное управление; система контроля; хронометраж; Изучение движений; функции управления; административная теория

Гант (1908), Тейлор (1911), Гилберт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (!931), Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943).

Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война; депрессия; постиндустриальная революция; снижение роли собственника в управлении; рост влияния профессиональных менеджеров.

Поведенческая школа

Партисипативный подход; прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом.

Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961).

Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах.

Школа управленческой науки

Исследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; математические модели.

Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Форрестер (1961), Райфа (1968).

Рост размеров корпораций,; конгломераты; “холодная война”; спад производства; военно-промышленный комплекс.

Ситуационный подход в управлении

Динамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разработки; социальная ответственность; организационные изменения; информационная система.

Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томпсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967).

Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации.

С другой стороны, как это видно в табл. 1, имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

Таблица 2.






Закрытая система

Открытая система

Фактор рациональности

1. 1900-1930 Вебер Тейлор

3. 1960-1970 Чандлер Лоуренс Лорш

Фактор социальный

1. 1930-1960 Мэйо и др. Барнард Селзинк

3. 1970 – по настоящее время Уэйк Марч


Планирование и управление персоналом в структуре общих управленческих задач предприятия.


Одним из подходов к планированию персонала на предприятии может быть следующий . Анализируя миссию предприятия и состояние окружающей его среды ( в это понятие включаются: социальная, экологическая, экономическая, конкурентная, технологическая и другие составляющие) предпри­ятие формулирует основную стратегическую цель - состояние, которое необходимо достигнуть к определенному моменту времени. Например, для предприятия электротехнической отрасли основная цель может быть следующей : “к 2005 году войти в десятку круп­нейших производителей электротехнической продукции в России”, или “обеспечить в 2003 году выплаты акционерам по дивидендам в размере 25% текущей курсовой стоимости акций”. Далее необходимо определить способы достижения цели, т.е. разработать собственно стратегию. Под страте­гией в данном случае подразумевается стратегия включающая определенный набор и последовательность действий, совокупность методов, реализация которых обеспечит достижение поставленной цели. Например, “расширение сбыта за счет снижения цен на основе применения прогрессивных технологий”, “повышение рентабельности производства за счет выпуска новых, более конкурентоспособных изделий” и т.д.

Для формирования эффективной стратегии, ее авторы должны хорошо прогнозировать изменения внешней среды (характер потребностей клиентов, возможное поведение конкурентов и поставщиков, региональную экологическую и социальную ситуацию, значимые для отраслевой экономики действия государства, изменения на международной экономической арене и т.д.) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей силы, состояние производственных мощностей, уровень технологии, финан­совое положение и т.д.). Один из эффективных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фо­не изучения внеш­ней среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, внешней среды, и блокирующие или уменьшающие действие угроз. На эффективное использование возможностей персона­ла можно рассчитывать, если стратегия планирования и управле­ния персоналом является составной частью общего стратегического планирования предприятия.

Проведение в жизнь принятой стратегии обеспечивается за счет стратегического и оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место страте­гического и оперативного управления, в руководстве персоналом предпри­ятия показана на рис.1.






Рис.1 Структура функций управления персоналом

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях США выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

  1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

  2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

  3. неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

  • определение цели организации;

  • определение предположений, допущений;

  • план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточение на краткосрочных потребностях и отсутствие координации их с долгосрочными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования состоят в следующем:

1.Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

2.Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Особого внимания заслуживают стратегии управления персоналом, приме­няемые за рубежом. Основными чертами стратегии, применяемой, напри­мер, в Японии, являются :

  • система пожизненного найма на одной фирме, до достижения 55-летнего возраста;

  • интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений;

  • повышение квалификации на рабочем месте и систематическая ро­тация персонала;

  • высокая степень самоуправления, личной ответственности и само­контроля работников при различных формах групповой работы;

  • относительно большое значение фактора старшинства для про­движения по службе и повышения заработной платы посредством сис­темы бонусов, причем вели­чина зарплаты зависит от прибыльности фирмы.

Во многих странах Европы и США в наиболее сложных (наукоемких) отраслях промышленности, например, автомобилестроения, авиастроения в целях повышения продуктивности труда пытаются изменить тради­ционные стратегии управления персоналом. Эти стремления вызваны от­части и боязнью острой конкурентной борьбы с преуспевающими японски­ми компаниями. Форсируется ведение на производстве работы в группах качества. Создаются более “плоские”, “горизонтальные” управленческие иерархии, за счет значительного сокращения уровней управления, при которых функции координации в основном передаются тем же группам.

Стратегическое планирование персонала является интегральной со­ставляющей всего планирования на предприятии особенно в таких сферах, как:

  • планирование программы и методов сбыта;

  • планирование производства и необходимых для этого человече­ских ресурсов;

  • планирование обеспечения сырьем, материалами и привлечения услуг со стороны;

  • планирование капитальных вложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

  • финансовое планирование, важным элементом которого является согласование доходов и расходов, в т.ч. и по человеческим ресурсам;

  • организационное планирование структуры труда, обеспечивающее выполнение стоящих перед предприятием задач.

В основе стратегического планирования персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и фактическим их наличием. При обосновании качественного и количествен­ного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограниче­ния на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факто­ры.

Рис.2. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер.





Рис. 3. Интегральное планирование персонала.





  1   2   3

Добавить в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКонтрольная работа по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»
Курсовая работа по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)» пишется студентами, обучающимися по специальности «Экономика...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКурсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы»
Как экономическое явление инфляция существует уже длительное время. Считается, что ее появление связано чуть ли не с возникновением...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКурсовая работа по дисциплине «Экономика предприятия (фирмы)»
Целью курсовой работы является углубление знаний, развитие способности к научно-исследовательской работе в ходе изучения литературных...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКурсовая работа. Курсовая работа по дисциплине «Экономика отрасли (строительство)»
Подготовка специалистов-строителей, обладающих теоретическими знаниями и практическими навыками в области экономики строительства...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКурсовая работа по дисциплине «Статистика»
Статистические методы изучения взаимосвязей производственных показателей фирмы (на примере производительности труда и заработной...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconКурсовая работа по дисциплине «Теория и практика связей с общественностью»
Использование социологических методов в связях с общественностью на примере фирмы «Владия»

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconУчебно-методический комплекс по организации самостоятельной работы студентов специальности 060700 «Национальная экономика» специализация «Экономика фирмы», 060800
«Национальная экономика» специализация «Экономика фирмы», 060800 «Экономика и управление на предприятии машиностроения и

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconМетодические рекомендации по выполнению курсовых работ по дисциплине «Экономика, анализ и планирование на предприятиях торговли и питания»
Курсовая работа призвана раскрыть способности студента применять теоретические и прикладные знания для решения практических задач....

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» icon«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине опд. 02 «Экономика организации (предприятия)» для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет» (по отраслям)
Курсовая работа по дисциплине опд. 02 «Экономика организации (предприятия)» выполняется студентами второго курса и является завершающим...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика фирмы» iconПрограмма междисциплинарного экзамена по направлению подготовки 080100. 68 «Экономика»
«Экономика», магистерской программы «Экономика фирмы и отраслевых рынков» (080100. 68) включает основные дидактические единицы государственного...


Разместите кнопку на своём сайте:
lib.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©lib.convdocs.org 2012
обратиться к администрации
lib.convdocs.org
Главная страница